Interkulturel ledelse - ingen lette genveje

Der er ingen lette svar på spørgsmålet. Hvordan man reagerer vil afhænge af, om virksomheden i høj grad er ledet gennem regler og politikker, eller om sagen kan løses ved at arbejde med de enkelte medarbejderes forståelse af, hvor egne og andres grænser går. Det vil kunne lade sig gøre i nogle tilfælde - og ikke i andre. Er der tale om en virksomhed med en stærk offentlig profil, kan der også være andre overvejelser om risk management, der spiller ind, og som flytter fokus fra konflikten mellem to eller flere medarbejdere.

British Council er en virksomhed, der arbejder med regler og retningslinjer, der skal fremme interkulturel ledelsesadfærd. "Bevidstheden om, hvordan man håndterer interkulturel ledelse, kan skaffes gennem hårdt arbejde, indførelse af politikker, mål og retningslinjer". Det mener Leah Gilbert, diversity and equality consultant i British Council i London. Her arbejder man med interkulturelle kompetencer som en central kvalifikation, når der rekrutteres, man arbejder med equality screening af virksomheden for at se, hvordan den afspejler det omgivende samfund - og man har "diversity" som en del af virksomhedens balanced scorecard og de årlige ledervurderinger. Der arbejdes med en "code of conduct" og det er velbeskrevet, hvornår dette kodeks overskrides, og hvad konsekvenserne er.

Direktøren i virksomheden Area9, læge Ulrik Juul Christensen, der har arbejdet med interkulturelle team i mange år i stærkt videnbaserede virksomheder, mener, at mangfoldigheden har været det, der har sat hans virksomhed i stand til at udvikle sig og vinde kontrakter. Men det er en udfordring at arbejde på tværs af kulturer. Og selv når det lykkes at blive så interkulturel, at man så at sige bliver farveblind over for kulturelle og andre forskelle, er man aldrig helt i mål. Når man tror, man har fået det ind under huden, er man nødt til igen at blive bevidst om, at der er forskel på mennesker, hvis man i længden skal lykkes med at have respekt for hinanden i dagligdagen. De forskelle, som er synlige, og som man er bevidst om, kan man handle efter - men ofte kan det vise sig, at de vigtigste forskelle er usynlige og derfor vanskelige at opnå en bevidsthed om.

Netværk Storkøbenhavn (www.socialtansvar.net), Foreningen Nydansker (www.nydansker.dk) og Center for Ledelse (www.cfl.dk) har udgivet en lille pjece med nogle meget overordnede råd om ledelse og mangfoldighed. Hvis man vil rykke med hensyn accept af diversitet på arbejdspladsen eller interkulturel ledelse, kræver det helt konkrete og praktiske initiativer på området - og man kan kontakte Netværk Storkøbenhavn, Foreningen Nydansker eller Center for Ledelse for at få information om, hvad de enkelte organisationer kan bidrage med.

Nogle gode råd vedrørende mangfoldighed

• Vis lederskab og tag ansvar for mangfoldigheden
  

  Mangel på lederskab betyder, at medarbejderne vælge deres egne løsninger.

• Motiver medarbejderne med viden
  

  Mangfoldighed rummer nogle potentielle gevinster for en virksomhed, som det er vigtigt at præsentere for medarbejderne.

• Undersøg mangfoldighedssituationen i din virksomhed
  

  Undersøg medarbejdernes holdninger til mangfoldighed og brug den viden som beslutningsgrundlag for implementering af indsatsområder.

• Opstil klare mål for dit lederskab af mangfoldigheden

  Så kan du løbende justere indsatsen og synliggøre fremskidt for medarbejderne.

• Fokuser på rekruttering

  Gennemgå jeres rekrutteringsrutiner og nedbryd eventuelle barrierer.

• Fastholdelse og uddannelse

  Brug fastholdelses- og uddannelsesinitiativer bevidst til at forankre og udvikle virksomheden frem mod sine mangfoldighedsmål.

• Kultur og værdier
  

  Alle har ret til egne holdninger vedrørende gældende rammer for kultur og værdier i privatsfæren, men på arbejdet gælder fælles rammer. Definer disse med fokus på fremtiden, internationaliseringen og de gevinster, der ligger i at gøre plads til den forskellighed, der eksisterer i den globale forretningsverden.

• Find enkle og praktiske løsninger
  

  Lær af de mange danske virksomheder, der har vist, at de i praksis kan finde enkle og bæredygtige løsninger til "store forside-problemer".

• De fleste medarbejdere kan drage fordel af mangfoldigheden

  Alle medarbejdere vil i løbet af deres arbejdsliv kunne drage nytte af individuelt tilpassede arbejdsvilkår, da de fleste får særlige behov i kortere eller længere perioder af deres liv.