Coaching som ledelsesstil

Coaching har igennem de senere år vundet større og større indpas i danske virksomheder og organisationer. Business coaching, lifecoaching, executive coaching og stresscoaching er blot nogle af de mange coachingformer, der findes og tilbydes. Men hvad kan coaching som ledelsesstil tilføre en virksomhed af muligheder, og hvad kræver det i forhold til det eksisterende lederskab?

Af CfL
- udarbejdet af Sara Pape

Coaching får medarbejdere til at være mere kreative og åbne, mere lyttende og bedre til at tage ansvar. Positive ressourcer, som de fleste ledere nok gerne vil have frem hos deres ansatte. Men hvad kræver det at bruge coaching som ledelsesstil? Chefrådgiver hos Center for Ledelse, Kirsten Hjortvald forklarer, at coaching som ledelsesstil først og fremmest kræver plads og tid.                                         
”Al forandring kræver tilpasning og tid. Derfor er det vigtigt at have et langsigtet perspektiv og ikke være for her-og-nu fikseret, når man som virksomhed vil implementere coaching som ledelsesstil. Ledelsen er således nødt til at tænke coachingen ind i alle relevante sammenhænge for at opnå vedvarende forbedringer” Der behøver nu ikke at gå lang tid, før en virksomhed vil mærke en effekt af en coachende ledelsesstil.
”En leder, der coacher i stedet for at diktere, vil hurtigt se forandringsprocesser. Simpelthen fordi han motiverer sine medarbejdere til at turde tænke alternativt. Det giver en bredere funderet medarbejdergruppe og dermed mulighed for bedre resultater og mere dialog,” siger Kirsten Hjortvald og fortsætter: ”Derudover finder de fleste mennesker, at coaching både er nyttig og lærerig. Ansatte føler sig mere lyttet til, og derfor bliver deres loyalitet over for virksomheden større og tilhørsforholdet stærkere.”

Coaching i ledelsesregi hjælper både mellemledere og medarbejdere til bedre at udnytte deres fulde potentiale og dermed til at nå organisationens mål. Dog er ledelsesfilosofien bag virksomheden afgørende for, om coaching kan implementeres i ledelsesstrategien. Eksempelvis er coachingbaseret ledelse svært forenelig med den patriarkalske og autoritære ledelse samt den meget bureaukratiske ledelsesstil. En ledelse, der overvejer at indarbejde coaching som ledelsesmetode, må derfor først reflektere over den eksisterende ledelsesfilosofi. Ellers risikerer man, at potentialet i coachingtilgangen ikke udnyttes fuldt ud – uanset hvor dygtige lederne ellers er til at mestre coachingteknikkerne. Det at coache må nemlig aldrig være et mål i sig selv, men skal være en del af en samlet strategi for at nå organisationens mål og visioner.

Coaching er en situationsbestemt ledelsesstil og en blandt flere ledelsesstile og kan derfor ikke benyttes i alle sammenhænge, men er yderst effektiv, når der tales om kreativitet, innovation, udvikling og selvstændighed.

Når coaching er blevet en ledelsesstil vil dets brugbare teknikker kunne flyde som et vandfald fra topleder via mellemleder til medarbejdere. Men også mødekulturen og samspillet med kunder vil give et mærkbart udbytte. Man taler i disse tider meget om sammenhængskraften, og det er bevist, at virksomheder, der udnytter coachingens muligheder, har en større sammenhængskraft. Det betyder færre sygedage, større arbejdsglæde og mere tilfredshed blandt medarbejderne. Vigtige elementer i en tid, hvor tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere er mange virksomheders største udfordring. Forskellen på en virksomhed med en coachende ledelse og en uden er, at det er langt nemmere at implementere de brugbare coachingteknikker i hele virksomheden, når ledelsen har en anerkendende holdning omkring coaching. Væk er også forestillingen om, at coaching er noget, man bruger på dem, der ikke performer så godt. Når ledelsen selv gør brug af coaching, er det ikke tabubelagt. Tværtimod har man skabt muligheden for, at virksomheden forbliver dynamisk, udviklende og innovativ – også på lang sigt.

Fakta:

• Coaching som ledelsesstil hjælper den enkelte medarbejder til at udnytte sit fulde potentiale. Det er med til at nedbryde barrierer, skabe optimisme, begejstring, ejerskab og forpligtelse. På alle niveauer i organisationen, institutionen eller virksomheden vil coachende værktøjer derfor være særdeles anvendelige i bestræbelserne på at skabe udvikling, motivation og bedre resultater.
• Til gengæld skal lederne også vide, at coaching ikke er svaret på alt og kun er egnet, når den eller de, der coaches, ønsker udvikling, samt at frivillighedsprincippet overholdes.
• Den coachende ledelsesstil kræver, at lederen vil afgive kontrol. Samt at lederen har tillid til, at medarbejderen rummer ressourcer, der kan sættes i spil.
• Coachen fokuserer på tre hovedområder: målsætning, motivation og handleplaner.
• Coaching hænger nøje sammen med den antiautoritære ledelsesstil, hvor lederen inspirerer i stedet for at instruere og diktere.
• Med ikke-ledende spørgsmål udfordrer og provokerer coachen sin kunde til selv at analysere, forstå og løse de udfordringer, han eller hun står overfor.
• Coaching bygger på den forudsætning, at mennesker har flere ressourcer end dem, de bruger og udtrykker. Coaching handler om at udfolde sit fulde potentiale. 
• Coaching adskiller sig fra terapi ved, at fokus i terapi er rettet mod klienten, mens fokus i en coaching seance altid er rettet mod det fælles tredje i form af en opgave eller en udfordring.

Vil du vide mere, kontakt: