Der findes ingen psykopatiske chefer

Påstanden i overskriften er faktisk mere sandsynlig end det modsatte synspunkt, der blev luftet i en bog, som fik meget opmærksomhed, da den blev udgivet i september sidste år. Medarbejderne har også selv ansvar for ledelse.

At bruge sin tid på at samle beviser for, at chefen er psykopat, er ikke det mest konstruktive udgangspunkt for at få relationen til chefen til at fungere. Men det var reelt det, som bogen 'Psykopater i jakkesæt' opfordrede til med sin anvisning af en tjekliste med indikationer på psykopati.

"Den form for overfladisk 'selvhjælp' er simpelthen for letkøbt - og reelt skadelig for forholdet mellem leder og medarbejder," hævder virksomhedsrådgiver og psykolog Maja Haslebo, Center for Ledelse. "Selv psykiatere med den rette uddannelse og ekspertise kan have svært ved at stille diagnosen psykopati (dyssocial personlighedsforstyrrelse). Det kan under alle omstændigheder kun ske efter en grundig og tidskrævende psykiatrisk udredning - ikke ved at anvende en overfladisk tjekliste."

Tjeklisten munder ud i en betegnelse af den indstilling, som medarbejderen ifølge bogens forfatter bør antage alt efter hvor mange point, man har tildelt sin chef. Betegnelserne spænder fra "Vær frustreret" til "Vær meget, meget bange". I bedste fald kan dette betegnes som useriøs damebladsvejledning uden nogen reel hjælp. I værste fald er der tale om opfordring til frygt og moderne heksejagt.

Det tenderer både krænkelse og injurier at beskylde en person for at være psykopat med anvendelse af de 'beviser', som bogen 'Psykopater i jakkesæt' promoverer. Der er ganske enkelt ikke fagligt belæg for hverken påstandene eller metoden.

Maja Haslebo påpeger, at tjeklisten ikke er det værste ved denne eller andre udgivelser om påstået psykopati blandt chefer. "Nej, det er betydelig mere betænkeligt, at disse forfattere forsøger at fritage medarbejderne for deres del af ansvaret for, at relationen mellem leder og medarbejder fungerer," siger hun. "Medarbejderne har selv et betydeligt ansvar for, at samarbejdet med lederen lykkes."

God ledelse baseret på relation

God ledelse opstår i den velfungerende relation mellem leder og medarbejder. Lederen har selvfølgelig det overordnede ansvar for, at de pålagte opgaver bliver udført i henhold til opstillede mål og forventninger. Men det fratager ikke medarbejderen for sin del af ansvaret for at få samarbejdet til at fungere.

"Medarbejderne kan ikke blot køre på frihjul i samarbejdet med deres ledere," pointerer Maja Haslebo. "Medarbejdernes indstilling, holdninger og handlinger har stor betydning for relationen. Når medarbejderen oplever problemer i samarbejdet, er det både uhensigtsmæssigt og en meget ringe trøst at anklage chefen for at være psykopat. Medarbejderen er bedre stillet, hvis han eller hun aktivt arbejder på at tage del i den ledelse, han eller hun har brug for. Dette kræver konstruktiv kommunikation med chefen."

"Det er i den gode relation, at motivation, engagement og de gode resultater opstår," fortsætter hun. "Som medarbejdere kan vi ikke bare læne os tilbage og kræve, at alt bliver lagt til rette for os, som vi gerne vil have det. Vi må også selv arbejde på at skabe den gode relation - i stedet for at lede i selvhjælpsbøger efter dårlige undskyldninger."

Ingen krav uden medansvar

Det er de færreste medarbejdere, der i dag blot klapper hælene sammen og modtager en ordre uden at stille spørgsmål eller give sin mening til kende. Vi ønsker medindflydelse på vores egen situation, vores opgaver og det udbytte, vi forventer at få ud af vores arbejdsindsats.

I de fleste virksomheder er der da også en forventning om, at medarbejderne spiller aktivt med og anvender deres kompetencer fuldt ud for at nå de ønskede mål og resultater. Men med indflydelsen kommer også ansvaret - for egne opgaver, og ikke mindst også for at yde en konstruktiv indsats i samarbejdet, i relationerne med kolleger og ledere.

"Dette ansvar inkluderer, at vi må anerkende lederens ret - og pligt - til at træffe beslutninger og skære igennem, når det er nødvendigt," siger Maja Haslebo. "Og vi må anerkende det i stedet for at beskylde lederen for psykopati eller lignende, blot fordi vi ikke er enige, eller beslutningerne ikke lige passer i vores kram og måske går os lidt for nær."

"Der kan være mange gode grunde til, at en leder reagerer, som han eller hun gør i specifikke situationer. Disse grunde er ikke altid kendte for medarbejderne - og behøver heller ikke nødvendigvis at være det. Derfor kan lederens beslutninger og handlinger ind imellem være overraskende og virke ubegrundede for medarbejderne. Her har parterne brug for at skabe en respektfuld og tillidsfuld kommunikation - ikke at samle skyts til underlødige anklager eller mudderkastning.

Om psykopati

Psykopati eller dyssocial personlighedsforstyrrelse er en klinisk diagnose, som skal stilles af psykiatere på baggrund af en række omfattende undersøgelser og observationer. Der er strenge diagnostiske kriterier, der skal opfyldes, før diagnosen kan stilles. Disse inkluderer bl.a., at symptomerne er vedvarende over tid og har været tilstede siden barndommen eller puberteten, at symptomerne ikke kan skyldes periodevis stress, misbrug eller anden sygdom, og at forstyrrelsen påvirker både impulskontrol, følelser, tanker og opfattelser. Det er indlysende, at en medarbejder eller kollega umuligt kan vurdere dette.

Forstyrrelsen forekommer blandt ca. 2-4 % af mænd og ca. 1 % af kvinder i den almindelige befolkning. Det er altså en sjælden forstyrrelse, som det statistisk set er usandsynligt, at netop din chef skulle lide af.