Reducér omkostningerne når du rekrutterer ledere – og ram plet første gang

Er det overhovedet vigtigt med tilpasning af den personlige og kulturelle ledelsesstil til den pågældende organisationskultur?

Svaret på dette spørgsmål er ja.

Når virksomheder rekrutterer udenlandsk arbejdskraft eller har ledere udstationeret globalt, vil de støde ind i særlige udfordringer som kulturelle forskelle og måder, de leder og tager beslutninger på. Det bliver derfor vigtigt at arbejde målrettet med ledernes måde at beslutte og lede på, når virksomheden rekrutterer nye ledere i ind- og udland, ligesom det er vigtigt i forhold til forskellige ledelsesniveauer i organisationen.

Står du overfor at skulle rekruttere ledere i f.eks. udlandet eller ledere, som skal arbejde på distancen eller blot ledere generelt? Så læs resten af denne artikel og få input til, hvordan du sikrer dig at få de rette kandidater.

”Kulturel tilpasning” er et begreb fra marketingverdenen, hvor virksomhederne tilpasser produkterne eller markedsføringen til de enkelte markeders kultur og således forbrugernes livsstil for at kunne blive en succes. Virksomheder, som er bevidste om de kulturelle forskelle og så vidt muligt tilpasser sig markederne, har ofte mere succes sammenlignet med de virksomheder, som ikke tilpasser sig de lokalmarkeder, de er på.

Drager vi en parallel til organisation og herunder ledelse, kan situationen meget vel være den samme. Ledere, som opererer i andre lande, bliver dels nødt til at tilpasse sig landets ledelseskultur og dels tilpasse sin kommunikation til den organisationskultur, som de arbejder i. Ledelsesstile og måderne, man træffer beslutninger på, er også kulturelt bestemte. Der kan udmærket godt være forskel på hvilke beslutningsstile, der er effektive i en virksomhed henholdsvis internationalt og lokalt samt i forhold til ledelsesniveau.

Eksempelvis stiger kompleksiteten i lederjobbet i takt med, at man bevæger sig på et højere organisatorisk niveau. Dette øger kravene til lederne om hurtigt at kunne omsætte denne kompleksitet og beslutte, om der skal handles nu eller på et senere tidspunkt. På 1. linjeledelsesniveau i Danmark og vestlige lande er det ofte evnen til umiddelbar stillingtagen og effektiv omsætning til handling, der er vigtig. Derimod kan der i andre lande være kutyme for, at jo mere man stiger i graderne, jo mindre skal man udføre, eftersom man får en højere status og prestige i de øvre ledelseslag. Hvordan skal en dansk virksomhed takle denne problemstilling, hvis den f.eks. ansætter en udenlandsk 1. linjeleder? Eller hvad gør virksomheden, når den har en dansk 1. linjeleder ansat i et andet land, som skal give driften videre til de ansatte under ham, fordi det anses som kutyme?

Rekrutterer virksomheden ledere fra udlandet, har den ledere udstationeret i udlandet, eller har den ansat ledere fra udlandet, er et andet aspekt i tværkulturel kommunikation. Hvordan sikrer organisationen en effektiv kommunikation på tværs af grænser mellem respektive ledere, og hvordan skaber den en gensidig respekt for hinandens ledelses- og beslutningsstil? Eller hvordan hjælper virksomheden den pågældende leder med at udvikle hans/hendes beslutningsstil, så den passer ind i organisationskulturen? Der er intet entydigt svar på disse spørgsmål. En svarmulighed kunne dog være, at virksomheden kan arbejde med ledernes beslutningsstil og herved kommunikationsstil på en struktureret måde, så den tilpasses kulturen. CfLs nye værktøj, Decision Dynamics Decision Styles™, giver denne struktureret tilgang til at skærpe opmærksomheden om og arbejde målrettet med ledernes beslutningsstil:

• I rekrutteringsprocessen
• På forskellige ledelsesniveauer
• På tværs af landegrænser

Rekrutteringsprocessen
Tal fra Dansk Industri  viser, at det koster op mod en halv million kroner at rekruttere og indfase en højt kvalificeret medarbejder i et nyt job i de mange virksomheder, som i øjeblikket oplever mangel på arbejdskraft. Decision Dynamics Decision Styles™ giver dig mulighed for allerede i rekrutteringsprocessen at opnå større sikkerhed for, at din organisation får de bedst egnede ledelsesprofiler til jobbene. Her gælder det om at få klarlagt, hvilken profil som er mest egnet – ved blandt andet at se på, hvilken beslutningsstil der er mest effektiv for jobbet og hvilken kandidat, der mestrer den pågældende stil bedst.

Hvad angår de kulturelle udfordringer, giver værktøjet dig mulighed for at vurdere, om personens beslutningsstil, som han/hun har tilegnet sig fra f.eks. sit hjemland, egner sig til din virksomheds ledelseskultur. Derudover har din organisation mulighed for at arbejde målrettet med kandidatens beslutningsstil og udvikle den, så den passer til det pågældende job. Du kan undgå fejlplacering af ledere i virksomheden og sikre, at den enkelte leder ansættes i den rigtige stilling i forhold til præferencer og med større succes i jobbet.

På de forskellige ledelsesniveauer
Det er nødvendigt, at lederne i din organisation lærer at ændre og udvikle deres beslutningsvaner rigtigt, hvis organisationen skal have det optimale ud af ledernes potentiale. Omfattende research dokumenterer, at succesrige ledere både nationalt og internationalt ændrer deres beslutningsstil markant, efterhånden som de stiger i graderne. Decision Dynamics Decision Styles™ giver din organisation indsigt i, om lederens eksisterende personlige og kulturelle beslutningsstil passer ind i den pågældende ledelseskultur og på de forskellige organisationsniveauer. Decision Dynamics Decision Styles™ afdækker ledernes styrker og udviklingsområder i relation til de konkrete udfordringer, som deres lederjob byder på. Værktøjet er et kvalificeret udgangspunkt for udvælgelse og udvikling af ledere på alle niveauer samtidig med, at det skærper opmærksomheden omkring kulturelle barrierer.

På tværs af landegrænser
I takt med at flere og flere danske virksomheder etablerer filialer i udlandet, bliver tværkulturelt samarbejde og tværkulturel kommunikation to vigtige temaer på dagsordenen. Som skrevet tidligere, kræver det en gensidig forståelse af og respekt for hinandens ledelsesstil, hvis samarbejdet skal være succesfuldt. Center for Ledelses nye værktøj skaber en indsigt i de forskellige lederes beslutningsstil og giver mulighed for at forbedre den tværkulturelle kommunikation. Værktøjet er ligeledes et kvalificeret udgangspunkt for sammensætning og udvikling af ledergrupper i tværkulturelle projekter.

Afslutningsvis kan det siges, at lederes beslutningsdygtighed afhænger af den måde, de foretrækker at handle på i beslutningssituationen, men også af deres virksomheds kultur, forventninger, mål og det givne beslutningsgrundlag. Decision Dynamics Decision Styles™ peger på, at der er forskel på, hvilke beslutningsstile, der er mest effektive på forskellige ledelsesniveauer i en virksomhed, og at forskellige mennesker har præference for bestemte beslutningsstile.

Decision Dynamics Decision Styles™ er et instrument, der udfyldes af kandidaten i en rekrutteringsproces eller af den respektive leder i udviklingssammenhæng. Testen tager ca. 30 minutter at udfylde og kræver en tilbagemelding.

Andre mulige anvendelsesområder for Decision Dynamics Decision Styles™
Leadership Pipeline: Har du nok ledelsespotentiale i din virksomhed?
Talent management:

• Kender du dine talenters kompetencer og potentiale?
• Bliver kompetencerne brugt rigtigt og optimalt i din virksomhed?

> Du kan også læse mere om Decision Dynamics Decision Styles™ her

Kontakt

Hvis du ønsker at vide mere om værktøjet Decision Dynamics Decision Styles™, er du velkommen til at kontakte: