Advarsler

- hvornår og hvordan?

1. Formål

Formålet med at give en advarsel er at præcisere over for medarbejderen, at et bestemt forhold eller en bestemt adfærd ved gentagelse vil medføre opsigelse eller bortvisning.

Efter retspraksis tillægges det ved vurderingen af, om en opsigelse er sagligt begrundet i medarbejderens forhold, stor betydning, om de forhold, der har ført til opsigelsen, tidligere er blevet påpeget over for medarbejderen som kritisable.

2. Form

En advarsel kan være mundtlig eller skriftlig, men en skriftlig advarsel er af bevismæssige årsager at foretrække.

3. Indhold

Advarslen skal indeholde:

  • en klar beskrivelse af de kritisable forhold,
  • hvordan medarbejderen skal ændre disse og
  • hvilken konsekvens det har, hvis medarbejderen ikke retter sig efter advarslen.

Hvis arbejdsgiveren ikke følger op på advarslen, mister den sin virkning. I så fald må arbejdsgiveren starte forfra med en ny advarsel.

Medarbejderen har ikke krav på flere advarsler for samme forhold, før arbejdsgiveren kan opsige medarbejderen. Tværtimod kan flere advarsler udhule advarslens virkning, hvis arbejdsgiveren forholder sig passivt og ikke følger op på den første advarsel.

4. Løbetid

En advarsel kan være tidsbegrænset, og selv om den ikke indeholder nogen bestemmelse om løbetid, kan den forældes. 

Hvor lang tid, der går, inden en advarsel mister sin virkning, afhænger af, hvor alvorligt et forhold, der er tale om. Som udgangspunkt vil en advarsel for et mindre væsentligt forhold forældes inden for et halvt års tid, mens advarsler for alvorligere forhold først forældes betydeligt senere.

Yderligere information

For yderligere information kontakt venligst CfL, HR Jura på telefon 70 23 00 22  eller e-mail, hr-jura@cfl.dk.