Bevisbyrderegler i ansættelsesforholdet

Bevisbyrdereglerne i ansættelsesforhold opdeles i tre kategorier, ligefrem, omvendt og delt bevisbyrde. Disse adskiller sig fra hinanden med hensyn til, om det er medarbejderen eller arbejdsgiveren, der har bevisbyrden.

De tre nævnte kategorier er teoretiske betegnelser og fremgår ikke af nogen lovtekst. Der skal derfor altid foretages en sproglig fortolkning af den enkelte lovbestemmelse for at vurdere hvilke beviskrav, der gælder i en konkret sag.

Disclaimer: Denne artikel er ikke og kan ikke træde i stedet for juridisk rådgivning.

Ligefrem bevisbyrde (medarbejderen)

Det almindelige udgangspunkt i dansk ret er, at der gælder en ligefrem bevisbyrde. Det samme gør sig gældende i ansættelsesforhold.

Ligefrem bevisbyrde vil sige, at den der påstår at have et krav, er også den, der skal godtgøre, at kravet består. I praksis betyder det eksempelvis, at hvis en medarbejder mener, at arbejdsgiverens opsigelse skyldes usaglige årsager, er det som udgangspunkt medarbejderen, der skal godtgøre, at opsigelsen er sket med en usaglig begrundelse.

I praksis er bevisbyrdereglen dog lidt mere nuanceret. Arbejdsgiveren er ofte den nærmeste til at redegøre for de forhold, der har ført til opsigelsen, og undladelse af at tilvejebringe de nødvendige oplysninger i sagen, kan derfor komme arbejdsgiveren til skade.

Omvendt bevisbyrde (arbejdsgiveren)

Omvendt bevisbyrde vil sige, at det er arbejdsgiveren, der skal løfte beviset for, at der ikke er sket nogen krænkelse, og at der derfor ikke består et krav.

I 1989 blev der indført omvendt bevisbyrde i ligebehandlingsloven. Dette medførte, at det blev pålagt arbejdsgiveren at bevise, at opsigelse af en medarbejder under graviditet, retsbaseret orlov og i varslingsperioden i forbindelse med retsbaseret udskudt orlov ikke skyldtes disse forhold.

Retspraksis stiller et betydeligt beviskrav til arbejdsgiveren. Flere domme har anført, at det ”ikke med tilstrækkelig sikkerhed” er godtgjort, at opsigelsen ikke er sket på grund af fx graviditet. Det er med andre ord en tung bevisbyrde, som kan være vanskelig for en arbejdsgiver at løfte.

Delt bevisbyrde (først medarbejderen – så arbejdsgiveren)

Den delte bevisbyrde indebærer, at en medarbejder, der anser sig for krænket, kun skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket en krænkelse. Hvis medarbejderen kan det, vender bevisbyrden, hvorefter det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at der ikke er sket nogen krænkelse. Bevisbyrden fordeles således mellem medarbejder og arbejdsgiver, dog er tyngden i praksis hovedsageligt placeret hos arbejdsgiver.

Den delte bevisbyrde gælder bl.a. i sager efter forskelsbehandlingsloven samt i sager efter ligebehandlingsloven, hvor der ikke er omvendt bevisbyrde, jf. ovenfor.