Fertilitetsbehandling, graviditet og barsel

- Pas på de forbudte kriterier!

Antallet af sager om medarbejdere, som føler sig forskelsbehandlet enten før graviditet (i forbindelse med forsøg på at blive gravid), under graviditet, under barsel eller efter endt barsel er omfattende og stadigt stigende.

Rækkevidden af beskyttelsen i henhold til ligebehandlingsloven bliver løbende afprøvet ved Ligebehandlingsnævnet og domstolene. Det er derfor væsentligt for arbejdsgivere at følge med i udviklingen i retspraksis. I modsat fald kan det koste dyrt både ledelsesmæssigt og økonomisk.

Lovgrundlag

I henhold til ligebehandlingslovens § 4 skal en arbejdsgiver behandle mænd og kvinder lige med hensyn til ansættelsesvilkår samt i forbindelse med afskedigelser.

Ifølge lovens § 9 må en arbejdsgiver ikke afskedige en medarbejder, fordi den pågældende er gravid, har fremsat krav om fravær eller har været fraværende på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Bevisbyrde

Forskelsbehandles, herunder opsiges medarbejderen, i forbindelse med fertilitetsbehandling, abort eller efter endt barsel, er bevisbyrden delt. Det vil sige, at hvis medarbejderen kan pege på faktiske forhold, der tyder på forskelsbehandling, er det op til arbejdsgiveren at bevise, at dette ikke er tilfældet.

Opsiges medarbejderen under graviditet, efter varsling af retsbaseret udskydelse af forældreorlov eller under fravær efter barselsloven, er det op til arbejdsgiveren at bevise, at forskelsbehandlingen ikke er begrundet i graviditeten eller barslen. Det vil sige, at der gælder en omvendt bevisbyrde.

Godtgørelse

For overtrædelse af § 4 og § 9 skal arbejdsgiveren betale godtgørelse til medarbejderen. Loven fastsætter intet maksimum for overtrædelse af § 9, men godtgørelsen udgør i praksis et beløb mellem 6-12 måneders løn, alt efter sagens omstændigheder og medarbejderens anciennitet.

Afskedigelser i strid med § 9 kan i princippet underkendes, hvis medarbejderen nedlægger påstand herom, medmindre det findes åbenbart urimeligt at kræve ansættelsesforholdet opretholdt. Men sagerne afgøres i praksis stort set altid ved, at der tilkendes medarbejderen en godtgørelse.

Eksempler fra den seneste retspraksis

Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 59/2010 af 27. august 2010 – løntillæg

En arbejdsgiver havde forskelsbehandlet, fordi en medarbejder på barsel ikke havde modtaget to løntillæg. Det kostede kr. 10.000 i godtgørelse. Arbejdsgiveren måtte ikke ved tildeling af løntillæg lægge vægt på, at medarbejderen var på barsel og derfor ikke kunne levere en ekstraordinær arbejdsindsats.

Nævnet lagde vægt på, at arbejdsgiveren bl.a. havde oplyst, at kvinden ikke kunne komme i betragtning, fordi hun var på barsel og i øvrigt havde alle de øvrige medarbejdere enten fået engangstillæg eller forhøjet kvalifikationstillæg ved den seneste lønforhandling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 61/2010 af 27. august 2010 – degradering

Arbejdsgiver blev dømt til at betale godtgørelse på kr. 215.000 svarende til 9 måneders løn for at have ændret en kvindelig medarbejders stilling under graviditet fra at være souschef til salgsassistent. Nævnet fandt, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at han ikke havde kendskab til graviditeten på det tidspunkt, hvor han præsenterede medarbejderen for valget mellem en stillingsændring eller en afskedigelse, og i øvrigt ikke kunne bevise, at der var andre årsager til degraderingen.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 43/2010 af 25. juni 2010 –omplaceringspligt

Medarbejder fik tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn, idet nævnet ikke fandt, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen var begrundet i ønsket om nedskæringer og ikke i medarbejderens graviditet.

Medarbejderen var ansat som konsulent i Horsens hos et landsdækkende konsulentfirma. Men hun havde ifølge ansættelsesaftalen hele Danmark som sit arbejdsområde. Derfor burde hun være blevet tilbudt en omplacering til kontoret i København, hvor der var ansat medarbejdere i identiske stillinger. Arbejdsgiveren havde ikke godtgjort, hvorfor det var nødvendigt netop at afskedige den gravide medarbejder.

Sø- og Handelsrettens dom af den 22. juni 2010 – løn-/mussamtale

Arbejdsgiver blev dømt til at betale en godtgørelse på kr. 10.000 til en medarbejder, fordi medarbejderen ikke under sin barselsorlov var blevet indkaldt til den årlige MUS- og lønsamtale jf. ansættelsesaftalen.