Find den rette medarbejder med de rette test

Virksomheden HandicapHjælp Danmark har strømlinet deres ansættelsesprocedure, indført to tests og opnår nu langt bedre matchning.

Det er dyrt at ansætte medarbejdere, der stopper igen, fordi de ikke falder til eller ikke kan klare deres opgaver. Det ved HR direktør Martin Hildebrandt Andersen i HandicapHjælp Danmark alt om. Igennem virksomhedens otte leveår er det sket flere gange, at medarbejdere, som på papiret havde de rette kompetencer, og som ansættelsesudvalget havde en god kemi med, er holdt op igen hurtigt.

”Hver gang koster det ressourcer og tager tid at finde en ny,” siger Martin Hildebrandt Andersen, der ikke er i tvivl om, at såkaldte fejlmatchninger koster på bundlinjen. ”Hyppig udskiftning i truppen skaber uro blandt resten af medarbejderne, og det giver os en sårbarhed i forhold til at løse vores opgaver bedst muligt.”

Bredt spektrum af opgaver

Den private virksomhed har omkring 30 funktionærer ansat til bl.a. at servicere de ca. 600 handicaphjælpere, som HandicapHjælp Danmark p.t. har tilknyttet.

Medarbejderne skal kunne navigere i et bredt spektrum af forskellige opgaver. Fra at tage hånd om en handicappet borger, der ringer ind med et akut spørgsmål, til at holde møder med bestyrelsen eller præsentere dokumentation for en kommune.

”Man skal kunne arbejde under pres, tænke ud af boksen og ikke være for låst i forhold til sin jobfunktion. Det kræver en bestemt type mennesker, som man ikke kan finde udelukkende ved at se på deres eksamensbeviser og fornemme til en ansættelsessamtale, om man rent menneskeligt kan trives sammen,” siger Martin Hildebrandt Andersen.

Derfor er han også meget tilfreds med at bruge CfLs test Oplæg til Samtale tidligt i ansættelsesforløbet. Ved at belyse seks forskellige personlighedstræk som resultatorientering, analytisk sans og detailsans afkoder testen en kandidats formodede adfærd og opgaveløsning i relation til det aktuelle job.

Prøvet forskellige metoder

Tidligere fulgte HandicapHjælp Danmark en mere klassisk ansættelsesprocedure, når virksomheden skulle rekruttere medarbejdere.Ud fra bunken med ansøgninger blev en håndfuld medarbejdere med den rigtige uddannelse og erfaring valgt ud til en samtale eller to.

”Men der er en risiko for, at det kan gå galt, når man kalder folk ind til en ustruktureret samtale. Hvis man godt kan lide ansøgeren som menneske, kan man glemme at få kradset nok i de områder, hvor kandidaten har udfordringer,” siger Martin Hildebrandt Andersen om årsagen til, at det mest oplagte bud i ansøgerpuljen ikke altid er det bedste match til jobbet.   HandicapHjælp Danmark har også forsøgt sig med at lade eksterne konsulenter overtage det meste af rekrutteringsprocessen. Men det var heller ikke lykken, forklarer HR direktøren.

”Dels tager det lang tid at sætte en ekstern konsulent ind i ens virksomhed, og dels følte vi, at vi afskar os selv for nogle muligheder ved blot at få en liste med tre potentielle kandidater.”

Flere til første samtale

Sidste år besluttede HandicapHjælp Danmark derfor at vende tilbage til selv at rekruttere. Og at blive bedre til det med hjælp fra CfL.

”Det passer rigtig godt til vores behov, at vi selv både tester og holder samtaler,” siger Martin Hildebrandt Andersen.

Han er fx begyndt at tage et bredere felt ind til første samtale. ”De har måske ikke den helt rigtige uddannelse, men på den første samtale afkoder vi kandidatens indstilling, kemien imellem os, og om de har sat sig ind i vores virksomhed.

” Hvis samtalen går godt, kommer ansøgeren ind til Oplæg til Samtale, hvor det testes, om kandidaten kan tænke innovativt og gennemskue komplekse problemstillinger på tid. Derefter kommer udvalgte kandidater igennem personlighedstesten Bidrag til Bedømmelse, der går et spadestik dybere og belyser 12 forskellige personlighedstræk som fx selvstændighed, motivation, kvalitet og samarbejde.

Helt billede giver bedste match

Ved at bruge CfLs test Bidrag til Bedømmelse finder virksomheden ud af, om kandidatens præferencer stemmer overens med den stilling, vedkommende søger. ”Ved at gøre det på denne måde får vi et bredere og stærkere kandidatfelt med det til fælles, at de evner at være her og har et drive i forhold til at udvikle virksomheden,” siger Martin Hildebrandt Andersen.

”Sammenfattende kan man vel sige, at vi bruger Oplæg til Samtale, til at finde ud af, hvem der har evnerne. Og bagefter kobler vi Bidrag til Bedømmelse på for at få et dybere billede af personen. Vi binder processen sammen og bliver dermed meget bedre klædt på til at finde det bedste match. Det har vist sig at fungere rigtig godt for os,” slutter han.