Godtgørelser i ansættelsesforholdet

Godtgørelsesniveauet i ansættelsesretlige sager udvikler sig løbende – dels på baggrund af ændringer af fx ansættelsesbevisloven og forskelsbehandlingsloven, dels fordi der tilkendes godtgørelser efter bestemmelser, fx i lov om tidsbegrænset ansættelse, som ikke tidligere har været prøvet ved domstolene.

Endvidere har en afgørelse fra EU-domstolen i en sag om fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a stillet spørgsmålstegn ved, om de danske domstoles hidtidige fortolkning af bestemmelsen kan opretholdes.

På den baggrund foretages nedenfor en gennemgang af en række typiske godtgørelsesbestemmelser og den tilhørende retspraksis.

3 hovedkategorier

Godtgørelserne inden for HR-juraen kan opdeles i 3 hovedkategorier:

1. Fratrædelsesgodtgørelser, der hviler på et objektivt grundlag, dvs. at de kommer til udbetaling, hvis medarbejderen opfylder en række på forhånd fastsatte kriterier.

Til denne kategori hører fx den anciennitetsbestemte fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a. Andre eksempler kan være overenskomstbaserede godtgørelser, fastsat som led i en tryghedsaftale på virksomheden, eller den særlige fratrædelsesgodtgørelse til ikke-funktionæransatte, som blev indført i bl.a. Industriens Overenskomst den 1. maj 2010.

2. Godtgørelser, hvis størrelse fastsættes skønsmæssigt af domstolene eller ved forlig i forbindelse med tilsidesættelse af medarbejderens rettigheder efter den ansættelsesretlige lovgivning.

Hertil hører fx godtgørelser for manglende eller mangelfuldt ansættelsesbevis eller for overtrædelse af arbejdstidsloven.

3. Godtgørelser, hvis størrelse fastsættes skønsmæssigt af domstolene eller ved forlig, i forbindelse med afskedigelser.

Til denne kategori hører fx godtgørelse efter funktionærlovens § 2b eller for afskedigelser i strid med forskelsbehandlingsloven.

Eksempler

Funktionærlovens § 2a

For medarbejdere med 12, 15 eller 18 års anciennitet udløser arbejdsgivers opsigelse en godtgørelse på henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn.

Undtaget er bl.a. medarbejdere, der ved fratrædelsen kan oppebære alderspension fra en arbejdsgiverfinansieret ordning, som de er trådt ind i før det fyldte 50 år. Alderspensionering efter private pensionsordninger kan typisk ske ved det 60. år, og efter retspraksis har alene muligheden for - og altså ikke den faktiske - alderspensionering afskåret fra godtgørelse.

Ifølge EU-domstolen strider denne fortolkning imidlertid mod forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder og kan derfor formentlig ikke opretholdes. En endelig afgørelse afventer en dom fra Vestre Landsret. CfL vil vende tilbage, når der foreligger nyt i sagen.

Virksomheden kan allerede nu blive mødt med krav om efterbetaling af fratrædelsesgodtgørelse, herunder om indgåelse af såkaldte suspensionsaftaler, der sætter forældelsen i stå, indtil der foreligger en endelig afgørelse om spørgsmålet.

Læs omtalen af EU - afgørelsen under "Domme" i nyhedsbrevet eller kontakt HR Jura for yderligere oplysninger.

Ansættelsesbevisloven

I henhold til § 2 skal en arbejdsgiver oplyse medarbejderen om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. I modsat fald kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse.

Med henblik på at sænke det hidtidige godtgørelsesniveau blev der i 2007 gennemført en ændring af loven. Rammen blev sat ned fra 26 til 13 ugers løn – 20 ved skærpende omstændigheder – og med et maksimum på 1.000 kr. ved undskyldelige mangler.

Trods intentionen bag ændringen har landsretterne efterfølgende typisk tilkendt mellem 2 og 6 ugers løn, dvs. mere end efter hidtidig praksis. En endelig fastlæggelse af niveauet afventer en afgørelse fra Højesteret, som forventes at foreligge i løbet af efteråret.  

Ligebehandlingsloven

I henhold til § 4 skal en arbejdsgiver behandle mænd og kvinder lige med hensyn til ansættelsesvilkår. Godtgørelsesniveauet for overtrædelse af forbuddet – fx ved at undlade lønregulering/indkaldelse til lønsamtale af en medarbejder på barsel - ligger typisk på 10.000 kr.

Lov om tidsbegrænset ansættelse

I henhold til § 5 skal fornyelse af en tidsbegrænset ansættelse være begrundet i objektive forhold som fx barsel- eller sygefravær. Fornys ansættelsen i strid med loven, kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse. Retspraksis er sparsom, men indeholder et eksempel på, at der for overtrædelse af lov om ansættelsesbeviser og § 5 er tilkendt en samlet godtgørelse på ca. 25.000 kr.

Arbejdstidsloven

I henhold til § 4 må medarbejderens ugentlige arbejdstid, inkl. overarbejde, ikke overstige 48 timer inden for en rullende 4 måneders periode. I de foreløbig 2 afgørelser, der foreligger fra landsretterne, er der tilkendt godtgørelser på henholdsvis 1 og 2 måneders løn for arbejdsgivers overtrædelse af bestemmelsen.