Ledelse – Hurtigt til resultater med HR

af Poul Blaabjerg og Wenche Strømsnes, direktionen, CfL

Denne kronik har været i Jyllands-Posten, søndag den 23. marts 2014 under overskriften "Det er på tide at nytænke HR-funktionen".

HR folk der tænker som ledere. Det er enhver seriøs topleders ønskescenarie for en stærk organisation. Fordi ingen beslutning bliver til virkelighed, før medarbejderne handler efter den. Det handler om adfærd. Enhver virksomhed, uanset størrelse, behøver derfor indsigt i, hvordan man sikrer rette medarbejdere på hver en post. Hurtig indkøring af nye medarbejdere i virksomheden. Incitamentsstrukturer som understøtter forretningen. Viden om hvordan man mobiliserer kræfterne. Bare for at nævne nogle få af de ekspert-områder, som Human Resource bidrager med.    

I mange virksomheder har HR været et spare-objekt, da krisen ramte. Det var der mange gode grunde til. Flere steder var HR afdelingen vokset for stor under de gode år. De gav ikke værdi nok til, at de skulle bestå. Flere steder var HR afdelingen ikke klar til at kunne byde ind med noget til linjen, da krisen ramte. Flere steder var HR blevet optaget af aktiviteter, der ikke havde fokus på kunder og resultater. Medarbejderfastholdelse var blevet så skræmmende et tema, at man var villig til at købe ekspertise, som ikke var forretningsmæssig nødvendig. Det er et typisk opgangsfænomen.

Det gav sig meget klart til udtryk i en CfL-INDIKATORTM fra 2009, der viste, at HRs egen opfattelse af, hvad deres opgave var, slet ikke var den samme som linje-lederens opfattelse af, hvad HR skulle bidrage med.

Nøglen er derfor at få HR kolleger, der tænker som ledere.

De stærkest HR funktioner er slanke
HR folk, der tænker som ledere, er ikke lette at finde. Så hvis du har dem, bør du værne om dem. Hvis du ikke har dem, bør du finde dem. Eller udvikle dem.

Det er der tre grunde til.

For det første er der nu igen stor efterspørgsel fra linje-ledere efter kompetencerne. Da vi i 2013 gentog denne INDIKATORTM viste det sig, at der igennem fire år er sket en markant stigning i efterspørgslen efter HR-ydelser. Linjeledere efterspørger sparring, facilitering og organisationsanalyse. 

For det andet er professionelt HR arbejde en helt afgørende faktor for, at virksomheden kan have succes. Fremfor alt fordi der er penge i at sikre, at tingene sker på en ensartet, fair og forretningsfremmende måde i hele virksomheden.

For det tredje fordi HR-arbejde er et speciale. Det er ikke generalist-arbejde.   De stærkeste HR funktioner er slanke og dygtige til at samarbejde med eksterne konsulenter.De sidstnævnte skal nemlig vælges efter spidskompetence og være dygtige nok til at indgå i et nært samspil med HR. Det er vigtigt. For virksomheder skal undgå at opbygge denne spidskompetence internt. Spidskompetencer i stabsfunktioner har en tendens til at vokse sig større og skabe sin egen eksistensberettigelse. Og så er vejen til for store stabe banet. Og opgangs-fænomenet slår til igen.    

Tid til at gentænke HR 
Har du slanket din HR under krisen, og begynder dine forretningsudsigter at se lysere ud? Så er det en god anledning til, at man i ledelsen gentænker HRs rolle i virksomheden. Hvad skal man have internt? Hvad skal man ikke selv opbygge viden om? Hvad skal HRs profil være? Hvordan placeres HR funktionen, så den kommer tilstrækkeligt tæt på kunderne?

Tiden er inde til at nytænke HR-funktionen.

 

KBO

Har din HR afdeling gjort sig overvejelser om, hvordan arbejdsdelingen mellem lederen og HR skal se ud? Hvad skal vi gøre inhouse og hvad kan vi med fordel lade andre levere? Hvad er mest hensigtsmæssigt og giver den mest effektive organisation? Alle HR funktioner bør have gjort sig sådanne overvejelser og regnet på, hvordan arbejdsdelingen skal se ud, hvis HR skal bidrage maksimalt til strategien.

Virksomhedsrådgiver Karsten Bonde, CfL