Udfordringer ved distanceledelse

Relationen til medarbejderen er mere afgørende end præcisering af mål og rammer, når en leder skal lede på distancen.

De fleste ledere koncentrerer sig primært om at præcisere mål, resultater, milestones og rammer, når de står over udfordringen at skulle lede på distancen. Det viser en aktuel undersøgelse fra Center for Ledelse. Men i virkelighedens verden findes den væsentligste udfordring ved distanceledelse et helt andet sted.

”Det kommer måske som en overraskelse for de fleste, men de traditionelle management værktøjer har sjældent afgørende indflydelse på, om distanceledelse lykkes,” siger chefpsykolog Morten Feld, Center for Ledelse. ”Det har elementer som tillid og loyalitet derimod. Så lederen skal i langt højere grad satse sine kræfter på at pleje relationen til de medarbejdere, der måtte arbejde på distancen.”

Morten Feld forklarer, at der efterhånden er flere eksempler på virksomheder, hvor medarbejdere sjældent eller aldrig har deres gang i virksomhedernes kontorer. Medarbejderne kan f.eks. være udstationeret hos kunder, på anden måde have deres arbejde i felten eller arbejde på tidspunkter, så de kun yderst sjældent møder deres leder ansigt til ansigt.

”Det er i sig selv ikke er noget problem,” pointerer han. ”Men det er en betydelig udfordring for den leder, der skal have sit ledelsesarbejde til at fungere. Og vi kan i vores arbejde se, at det primært går galt, når relationen svigter.”

Tvivl om tillid fører til loyalitetskrise
De fleste medarbejdere, som arbejder på distancen, kender deres mål og de forventede resultater. De kender de rammer, de skal fungere inden for – også selvom de ikke kender hver en krog af virksomhedens hovedkontor. Men det er i de uforudsete situationer, der uvægerligt opstår, at den ellers selvkørende medarbejder har behov for ledelse. Og her er det helt afgørende at have en tillidsfuld relation til lederen.

”Medarbejderen skal have det så godt med lederen, at det er muligt at tale åbent om usikkerhed og lignende, når og hvis der opstår uforudsete situationer i dagligdagen,” siger Morten Feld. ”Den tillid eksisterer ikke af sig selv, når leder og medarbejder kun sjældent mødes. Derfor skal begge parter arbejde bevidst med at opretholde og understøtte den gensidige tillid.”

Der er også mange eksempler på, at medarbejdere, der arbejder på distancen, hurtigt kommer til at identificere sig mere med kunderne end med arbejdsgiveren. Det kan resultere i loyalitetskriser, som kan være vanskelige at tackle for både leder og medarbejder.

”Den gode distanceleder sørger derfor for at dyrke relationen til de distancerede medarbejdere,” fortsætter Morten Feld. ”Relationen er langt vigtigere end præcisering af mål, rammer og resultatforventninger. Men det er også en opgave, der er mere krævende, fordi relationen er mere uhåndgribelig end management parametrene.”

Fælles forståelse af adfærd
Der er dog hjælp at hente for distancelederen. For eksempel kan selvvurderingsværktøjet Element A give både leder og medarbejder en fælles forståelse af adfærd – både i forhold til hvordan de hver især agerer over for hinanden, og hvordan de oplever den andens adfærd.