Karriere behøver ikke at gå ad ledervejen

Karriereveje går i mange virksomheder traditionelt via lederjobs. Det lader ofte de gode specialister i stikken. Men ikke hos Post Danmark, der har iværksat en afdækning af alternative karriereveje.

Begge dele kan få uheldige konsekvenser for de pågældende virksomheder. De ambitiøse specialister, der ikke får mulighed for at gøre karriere i specialistfunktionen, ender ofte med at forlade virksomheden for at finde udvikling andet steds. Mens de, der forfremmes, risikerer at gøre mere skade end gavn i det lederjob, de ikke evner eller ikke har lyst til.

Post Danmark har taget konsekvensen af denne udfordring og foretaget en gennemgribende afdækning af specialistroller og fagområder for bedre at kunne tilgodese de dygtige - og i mange tilfælde uundværlige - fagspecialister, som ikke har lyst til at blive ledere.

"I vores strategi indgår en målsætning om at tilføre specialistkompetencer, så vi hele tiden kan udvikle nye produkter og services. Det stiller nogle krav til organisationen om at kunne udvikle og fastholde de af vores dygtige fagfolk, som ikke nødvendigvis er interesserede i lederjobs" fortæller HR-konsulent Tina Østergaard, Post Danmark.

"Men først havde vi behov for at få overblik over, hvilke konsekvenser det ville have, og ikke mindst definere, hvilke specialistfunktioner vi har, og hvad vi gør for dem i dag," fortsætter hun, for denne opgørelse eksisterede ikke på tværs af virksomheden.

Et større udredningsarbejde

I en organisation med knap 24.000 medarbejdere fordelt på otte forretningsområder foretager man ikke sådan en opgørelse fra den ene dag til den anden. For selvom nogle stillingsbetegnelser er identiske fra forretningsområde til forretningsområde, kan selve specialistrollen sagtens være forskellig. Derfor var det nødvendigt med et større udredningsarbejde, før knap 100 stillingsbetegnelser for specialister inden for 11 fagområder var defineret både centralt på hovedkontoret og decentralt i postdistrikterne.

"Repræsentanter for de otte forretningsområder har været involveret i arbejdet, som har omfattet en række interviews og beskrivelse af de specialistroller, som organisationen har defineret," forklarer Tina Østergaard. "Så nu er roller og fagområder sammenlignelige på tværs. Og vi har fået et tydeligt billede af, hvad vi har med at gøre."

Stor forskel på ønsker

Men det var kun begyndelsen. Afdækningsarbejdet gik videre endnu. For det inkluderede også fokusgruppeinterviews med repræsentanter for virksomhedens forskellige specialistfunktioner for at finde ud af, hvilke ønsker disse medarbejdere har til karriere- og faglig udvikling.

"Der var stor forskel på de signaler, vi fik - ikke mindst fra forskellige aldersgrupper," siger Tina Østergaard. "Der var helt tydeligt forskellige interesser. De yngste havde mest fokus på status og faglige udfordringer. De lidt ældre ville helst have fleksibilitet og faglig anerkendelse. Mens de ældste i gruppen bl.a. kunne tænke sig mere indflydelse. Men derudover var listen med ønsker meget lang og varieret. Så der var nok at gå i gang med."

Organisationens behov har høj prioritet

Afdækningsarbejdet har således resulteret i et omfattende materiale, der nu skal omsættes til konkrete handlingsforslag. "Lige nu ser vi nærmere på, hvordan forslag kan udmøntes, så de kan matche både medarbejdernes ønsker og organisationens behov," fortsætter Tina Østergaard, og hun lægger ikke skjul på, at organisationens behov har høj prioritet.

"Vi har fået skabt et solidt fundament for at kunne agere målrettet i forhold til de behov, som organisationen har for arbejdskraft inden for bestemte typer," siger hun. "Det er afgørende i en tid med stor konkurrence om arbejdskraften. Men det er også afgørende for vores evne til at fastholde og udvikle de dygtige medarbejdere, vi allerede har - og sikre, at de fortsat kan være tilfredse i deres arbejde."

Større fokus på forskellige ønsker til karriere

Dette projekt har skabt større fokus på begrebet karriere internt i Post Danmark. Der kan være stor forskel på, hvad der forstås ved begrebet, og hvordan den enkelte medarbejder ønsker at udmønte en karriereudvikling.
 
For at øge forståelsen for forskellighederne har Post Danmark introduceret Decision Dynamics' Karrieremodel for organisationen. Karrieremodellen markedsføres i Danmark af Center for Ledelse og er et test- og udviklingsværktøj, der giver indblik i den enkelte medarbejders forståelse af og motiver til karrierevalg.

"Her bliver det tydeligt, at de faglige specialister har en anden profil og andre motiver end de medarbejdere, der sigter efter chefstolene," siger Tina Østergaard. "Modellen rummer i alt fire kategorier af karriereveje, som alle er meget nyttige at have øje for - ikke mindst for at skabe forståelse for de forskellige motiver og indrette organisationen, så den kan håndtere dem alle og dermed få det bedst mulige ud af hele sin medarbejderstyrke."