Lederudvikling uden snore

Lederudvikling er big business – for virksomhederne, for leverandører af lederudvikling og for deltagerne selv. Men mange virksomheder får ikke fuld valuta for pengene, fordi de mangler overblik over formål, muligheder og ikke mindst nyttiggørelse af nye lederkompetencer.

Kun hver 10. har klare aftaler for implementering af ny viden
Mindre end hver anden virksomhed har således en formuleret politik for udvikling af deres ledere, og endnu færre (10%) har en fast procedure for, hvordan den nye viden, som virksomhedens ledere opnår i forbindelse med videreuddannelse, bliver nyttiggjort i virksomheden.

Videncenterchef Christina Nüssler, Center for Ledelse, siger: ”Det er ikke umiddelbart overraskende. Fordelingen svarer meget godt til det mønster, der også ses i den seneste Cranet-undersøgelse. Hovedparten af danske virksomheder arbejder med HRM og HRM-beslægtede discipliner uden en klart formuleret strategi og politik. Selv om det ikke er overraskende, er det uforandret foruroligende, at danske virksomheder i al for høj grad spiller efter ’gehør’ - også i forhold til udvikling af deres ledere. I et stadigt mere globalt og kompetitivt marked er denne tilgang i allerhøjeste grad risikabel.”

MUS er det faste omdrejningspunkt

Medarbejderudviklingssamtalen er stadig omdrejningspunktet, når virksomhed og leder skal afstemme behov for kompetenceudvikling. 64% af mellemlederne indgår således aftaler herom i forbindelse med deres medarbejderudviklingssamtale, mens 58% af toplederne bruger samtalen med den adm. direktør hhv. bestyrelsesformanden til at afstemme deres behov for fremadrettet kompetenceudvikling.

I hver sjette virksomhed er der en fast struktur og systematik for udvikling af ledere på forskellige niveauer, og den afløser de individuelle aftaler under medarbejderudviklingssamtalen, mens andre enten aftaler det løbende og efter behov (16%) eller i forbindelse med ansættelse eller forfremmelse og herefter løbende (3%).

Poul Hedegaard siger: ”Udvikling af en medarbejders eller leders kompetencer må aldrig stå alene, men skal afspejle reelle behov og først og fremmest være kædet sammen med reelle og forretningsmæssigt begrundede overvejelser. Mønsteret synes tydeligt: Langt de fleste virksomheder bruger den årlige medarbejderudviklingssamtale til at få lagt planen for den enkeltes personlige og faglige videreudvikling, men der er også flere og flere virksomheder, som har et klart billede af, hvilke kompetencer en medarbejder eller leder skal have på et givent niveau, og som bruger denne struktur som skabelon, når der aftales videreudvikling af den enkelte. En sådan model har klare fordele, bl.a. sikres et ensartet og højt videnniveau og begrebsapparat i en ledergruppe.”

Tid er den væsentligste barriere for toplederen

De fleste virksomheder vurderer umiddelbart, at det er let at finde relevante muligheder for videreudvikling af deres mellemledere hhv. topledere. Hele 77,4% mener således, at det er let at finde relevante muligheder for mellemlederne, mens 65,9% tilsvarende mener, at det er let at finde relevante udviklingsmuligheder for topledere.

Blandt de virksomheder, der vurderer, at det er vanskeligt at finde relevante videreudviklingsmuligheder for deres mellemledere, er der imidlertid stor spredning i opfattelsen af årsagerne hertil: tid, manglende sammenhæng mellem pris og forventet udbytte, manglende sammenhæng mellem muligheder og virksomhedens hhv. lederens behov, etc. Derimod synes den væsentligste barriere for toplederen at være muligheden for at afse tid til længerevarende aktiviteter.

Inspiration til toplederen, værktøj til mellemlederen

Ikke overraskende vælger virksomhederne generelt at afsætte flest midler til videreudvikling af deres øverste ledelseslag. 50% af de adspurgte virksomheder bruger således mellem 25.000 og 75.000 kroner årligt på
udviklingsaktiviteter for deres topledere, 13% bruger mellem 75.000 og 150.000 kroner og 4% bruger mere end 150.000 kroner årligt.

For mellemlederne ligger det typiske omkostningsniveau på mellem 10.000 og 25.000 kroner årligt (51%). 17% bruger i gennemsnit mellem 25.000 og 50.000 kroner og små 4% bruger mere end 50.000 kroner årligt.

Ligesom pengepungen står lidt mere åben for topledernes videreudvikling, er perspektivet også bredere i den videreuddannelse, toplederen søger: 30% af de adspurgte virksomheder oplyser således, at tilegnelse af ny viden om samfundsforhold, der kan påvirke virksomhedens fremtid, er den væsentligste udfordring, virksomheden søger dækket via kompetenceudvikling for dens topleder, mens hele 46% søger inspiration om konsekvenser af nye tendenser i branche, markeder m.v. For mellemlederen er det navnlig ledelseskompetencer (83%), udvikling af personlige egenskaber (70%) og tilegnelse af ny viden om konkrete, faglige emner, som er de væsentligste bevæggrunde for at søge kompetenceudvikling.

Christina Nüssler siger: ”Resultaterne viser tydeligt, at virksomhedernes øverste ledelseslag i stigende grad er  begyndt at orientere sig ud af virksomheden for at søge inspiration og støtte til at kunne lede i en stadigt mere labil og kompleks verden. Det er en positiv tendens, som vi også tydeligt kan mærke i efterspørgslen efter vores lederudviklingsprogrammer – ikke mindst toplederprogrammet Advanced Business Development.

Undersøgelsen er gennemført som en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse via Center for Ledelse’s Trendpanel i perioden 1.-8. september 2006. I alt har 764 modtaget spørgeskemaet, heraf er 45 screenet fra, da de ikke levede op til kravet om at være direktionsmedlem eller ansat i en HR-funktion. Der er modtaget i alt 199 svar, hvilket giver en nettosvarprocent på 27,7.