Af CfL.
Igennem mange år har kompetenceudvikling fået alt for stort fokus på individet. Under dække af forskellige argumenter har virksomheder brugt kompetenceudvikling som en måde at fastholde dygtige ledere og medarbejdere på. Ofte har det vist sig, at jo større investeringen er, jo større er risikoen for, at det er første skridt for lederens vej ud af virksomheden. Fordi personen tilegner sig nogle kompetencer, som virksomheden ikke kan eller vil honorere.
For små virksomheder, der bruger begrænsede ressourcer på uddannelse, har denne risiko været så høj, at man helt har undladt at udvikle ledere. Flere store virksomheder har måttet sande, at de højtuddannede ledere mister lysten til at løfte de nødvendige opgaver efter uddannelsen.
I begge situationer er det virkelige problem, at man betragter kompetenceudvikling som noget, der sker primært for individets skyld. Men vi skal tænke på en anden måde: Virksomheder investerer i individers kompetenceudvikling primært for virksomhedens skyld. Her er, hvad de bedste gør.
Det giver en uvurderlig mulighed for inspiration til innovation at træne ledelse med andre fra en helt anden virkelighed. Interne kursusforløb fortaber dette aspekt, men har sin styrke i skabelsen af interne netværk i meget diversificerede virksomheder.
Men det går galt, hvis man vælger forskellige eksterne kursusudbud fra gang til gang.
Det er vigtigt at forholde sig kritisk til, om den palet, der sammensættes, tager højde for de meget forskellige opgaver, der er på forskellige ledelsesniveauer. En leder for medarbejdere skal ikke kunne det samme som en leder for ledere.
Det er også vigtigt at sikre sig, at der er en metodemæssig rød tråd i de kurser, der er i paletten, så sproget er det samme, uanset ledelsesniveau. Ledelse er ikke bare ledelse, og det grundlæggende værdisæt kan være så forskelligt, at ledere nummer to på kursus ophæver effekten af leder nummer ets træning.
Hvis virksomheden har medarbejdere uden for Danmark, er der ekstra god grund til at sikre sig, at kurser bygger på ledelsesredskaber, som er validerede i andre lande.
En dårligt fungerende ledergruppe påvirker hele organisationen med manglende handlekraft til følge. En velfungerende ledergruppe får uundgåeligt blinde vinkler for sine beslutninger. Intern ledelsesudvikling i de naturlige eller formelle ledergrupper er et nødvendigt supplement til anden træning for de virksomheder, der vil skabe resultater.
En stærk ledelse er kendetegnet ved, at den håndterer ensartede dilemmaer på en ensartet måde. Omvendt har en dårlig ledelse svært ved det. Det viser sig typisk på ledelsesmøder, hvor drøftelser om data fylder mere end de beslutninger, de skal danne grundlag for, hvor dele af gruppen opfatter sig som tilskuere under flere af dagsordenspunkterne, og ledere forlader mødet uden et klart billede af dets formål.
Hvis dette ikke er tilfældet i din ledergruppe, kan du glæde dig over, at jeres tid og penge til kompetenceudvikling er godt brugt.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
Som global teknologi- og ingeniørvirksomhed har MAN Energy Solutions et godt greb om DE&I, men særligt ét redskab skubber til inklusionen. Læs ny toplederstafet med Marie Brinkgaard, Head of HR Denmark.
Som internationalt eliteuniversitet har DTU arbejdet med diversitet og inklusion i en årrække, men i dag rækker indsatsen langt ud over måltal for køn og ligestilling. CfL har mødt HR-direktør Pia Lyhne.
Diversitet på arbejdsmarkedet er en konkret udfordring, og det at lede ældre kan forekomme ret fredsommeligt sammenlignet med andre opgaver, skriver CfLs direktør Anja Neiiendam.
Læs, hvordan Anders Steengaard Leer, divisionschef i Jespers Torvekøkken, har tilrettelagt et skræddersyet ledelsesudviklingsforløb i samarbejde med CfL.