Mangfoldighedsledelse øger effektiviteten

Forskellighed repræsenterer alle de punkter, hvor mennesket adskiller sig fra hinanden. At lede forskellighed effektivt betyder, at man som leder skal være i stand til både at vurdere, værdsætte og aktivt udnytte den mangfoldighed, der lever i en virksomhed, men samtidig også være i stand til at identificere og værdsætte lighedspunkter.

At skabe en god arbejdsplads er essentielt for konkurrenceevnen i enhver virksomhed. I en tid hvor der er et stigende fokus på globalisering, hvor befolkningssammensætningen bliver mere mangfoldig og individualistisk, hvor markeder globaliseres, udviklingshastigheden øges, arbejdsopgaverne bliver mere komplekse, medarbejderomsætningen øges, og arbejdsstyrken mindskes på grund af de små årgange, er ledelse af forskellighed blevet et fokusområde i bestræbelserne på at skabe en god og konkurrencedygtig arbejdsplads. Det mener de i hvert fald ifølge Ashridge Virtual Learning Ressource Center, hvor mangfoldighedsledelse eksponeres som fremtidens offensive ledelselsstil, og evnen til at håndtere forskellighed i virksomhederne ses som et afgørende parameter i jagten på succes.

Ledelsen bliver central

Mangfoldighedsledelse er både en individorienteret og en samspilsorienteret tilgang, der tænker i udvikling af specielle kompetencer frem for at anskue medarbejderen på forhånd som tilhørende enten den ene eller anden gruppe. Det er visionær ledelsesretning, der ser forretningsmæssige rationaler og muligheder i forskellighed. Mangfoldighedsledelse handler ikke kun om at rekruttere nydanskere eller at rekruttere mere mangfoldigt, det handler om at lede og geare virksomheden til forskellighed. Mangfoldighed som ledetråd inden for personalesammensætning, virksomhedsstrategi og markedsføring skaber en smidig og fleksibel forretningsførelse på det stadigt mere uforudsigelige marked.

En anderledes ligestillingstilgang

Ligestilling er kerneredskabet i mangfoldighedsledelse. Men denne ligestillingstilgang skal på ingen måde forveksles med at behandle alle ens, hvor forskelligheden i princippet ignoreres, og alle behandles efter samme norm. En ens behandling kan netop føre til ulige muligheder, da ikke alle har brug for de samme muligheder. En ligestillingsforståelse inden for mangfoldighedstankegangen er således et spørgsmål om, at alle har forskellige behov i forhold til at omsætte kompetencerne på arbejdspladsen. Derfor er ligestilling et spørgsmål om at tage udgangspunkt i den enkelte og handler om muligheden for – eller snarere retten til - at blive behandlet forskelligt. Med andre ord udfordrer mangfoldighedsledelse det at lede og drive en organisation. I stedet for at tænke i fasttømrede procedurer, sættes der spot på mangler og tænkes i organisationsændring og udvikling med individet som omdrejningspunkt.

Mangfoldighedsledelse fordrer et strategisk syn på medarbejderne betragtet som en central virksomhedsressource. Samtidig sker der et skift fra alene at tænke på kvalifikationer til at forøge fokuset på kompetencer – og ikke mindst samspillet mellem kompetencerne i virksomheden. Det udfordrer såvel arbejdspladsen som ledelsesstilen og går hånd i hånd med et stigende krav til virksomhedens organisationsform, beslutningskompetence, værdigrundlag og menneskesyn. Det er ledelsen, der er primus motor i at skabe den mangfoldige arbejdsplads, og det er den erkendelse, som udfordrer det at være leder af mangfoldighed.

Mangfoldighed er mange ting

Mangfoldigheden skal ifølge Ashridge Virtual Learning Ressource Center forstås langt bredere end køn eller forholdet mellem fx danskere og nydanskere. Mangfoldighed indebærer kombinationen af forskellige baggrunde inden for: Køn, alder, uddannelse, etnisk og kulturelt tilhørsforhold, seksuel orientering, religion, erfaringer, arbejdsformer, præferencer osv. osv.

Mangfoldighedstilgangen handler til forskel fra den traditionelle tilgang om et ændret syn på personale og forretning, og hvilken virksomhed man ønsker at være. Mangfoldighed er således en del af den langsigtede strategi. Der er derfor en nøje sammenhæng mellem forretningsrationaler, hvem man ansætter og ikke mindst, hvad man ønsker at fremme på arbejdspladsen, når ansættelsen har fundet sted. Det er derfor essentielt at tænke forretningsrationaler med ind i arbejdet med mangfoldighed.

Link mellem mangfoldighedsledelse og kundehåndtering

Ifølge Ashridge Virtual Learning Ressource Center er der flere årsager til, at virksomhederne skal have fokus på udbyttet af en mangfoldig medarbejdersammensætning og i den forbindelse at kompetenceudvikle deres ledere i mangfoldighedsledelse: At tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere, som kan nå nye innovative forretningsmæssige højder, er et indlysende argument. I en tid hvor ikke blot globaliseringen henter nye typer af kunder til virksomhederne, men hvor individualisterne også er overrepræsenteret i samfundet, kræver og forventer kunderne i sagens natur en meget forskellig håndtering og servicering af deres specifikke behov. Derfor er det afgørende, at virksomheden har medarbejdere, som kan forstå og relatere til forskellige typer af kunder og præferencer. For ledere handler det grundlæggende om at kunne navigere i et hav af krav – fra medarbejdere, kunder, leverandører, aktionærer, myndigheder osv. osv. Kravene er som oftest mere uforudsigelige, mangfoldige og til tider modsatrettede.

Forskellighed kommer til udtryk på mange måder og på alle organisatoriske niveauer på tværs af kulturer, værdier, interesser og herkomst. Ledelse af forskelligheder en kæmpe udfordring for mange ledere – men ikke desto mindre er forskellighed håndteret professionelt en udviklingsmulighed, virksomheden ikke må gå glip af. 

Det handler således ikke blot om at håndtere forskellige interesser, meninger og kulturer i samme organisatoriske team, men udmønter sig også i forskellige mere grundlæggende personlige værdier som moral, etik, rigtigt og forkert, som også skal håndteres af lederen. At udvikle de ledelsesmæssige kompetencer til at håndtere divergens og forskellighed er derfor gået hen og blevet et akut behov i mange virksomheder.

Udbyttet af mangfoldighedsledelse

Mangfoldighedsledelse er at lede, integrere og udnytte forskellene hos medarbejdere med forskellige baggrunde i forhold til faglighed, alder, køn, religion, etnicitet osv. Og samtidig være i stand til at italesætte det. Forskellighedens dynamik skal bruges kreativt i løsningen af strategiske udfordringer. Denne kreativitet skal have næring af, at ikke alle ligner hinanden. Udbyttet er til gengæld stort:

1. Et bredere rekrutteringsgrundlag:
   Et bredere ansættelsesgrundlag og dermed udbud af faglige kompetencer gør virksomheden mindre konjunktur- og lønfølsom og mindre følsom over for demografiske udsving. Det betyder, at arbejdspladsen i højere grad kan sikre sig ”den bedst kvalificerede”.
   
   
2. Større tiltrækningskraft og øget produktivitet:
   En mangfoldig arbejdsplads skaber loyalitet og rum for, at medarbejderne kan udfolde deres kompetencer. Virksomheden får mere loyale og motiverede medarbejdere og får mindre sygefravær, lavere rekrutteringsomkostninger og øget produktivitet.
   
   
3. Større udviklingspotentiale:
   Tilførsel af mangfoldige perspektiver fremmer læring, kreativitet og nytænkning. Med mangfoldighed i beslutningsprocesserne og problemløsningssituationerne sikres en dynamisk og smidig organisation i konstant tilpasning til en turbulent omverden.
   
   
4. Adgang til nye markeder, investorer, leverandører og samarbejdspartnere:
   Med mangfoldighed i udviklingsprocessen af produkter sikrer virksomheden, at dens produkter bliver udviklet til et bredere marked. Virksomhedens produkter og ydelser tilpasses en bredere kundekreds. En organisationsprofil, der bygger på mangfoldige og flerkulturelle præmisser øger muligheden for, at opkøb, fusioner og sammenlægninger kan foregå med succes.
   
   
5. Bedre profilering og image:
   Det kan tage form af et socialt regnskab og videnregnskab. Virksomheden vil med en mangfoldighedsprofil både kunne tiltrække de bedste medarbejdere ved at få adgang til en større medarbejderflade samt appellere til en bredere forbrugerflade og opnå større goodwill hos leverandører.