Talent Management handler om god ledelse

En langtidsholdbar og bæredygtig succes afhænger af virksomhedens evne til at rekruttere og fastholde talentfulde medarbejdere. Det betyder, at virksomhederne bliver nødt til at angribe talentudvikling med en strategisk og langsigtet tilgang. Desværre er mange virksomhedsledere så optaget af ”dag til dag”-drift, at de nedprioriterer den langsigtede talentudvikling i virksomheden.

De fleste virksomhedsledere er blevet opdraget til, at ”medarbejderne er virksomhedernes vigtigste ressource”. I en langvarig højkonjunktur med små årgange i vente og en tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet er det derfor naturligt, at der bliver brugt ekstra meget krudt på at finde ud af, hvordan de bedste talenter rekrutteres og fastholdes. Det kræver først og fremmest at man får identificeret, hvad det er, der skaber den største medarbejderloyalitet, som får talenterne til at blive i virksomheden og give det bedste, de har i sig. Dernæst kræver det, at virksomheden systematisk formår at forvalte sin talentmasse og udvikle de talenter, de allerede har. En disciplin, der ifølge Ashridge Learning Resource Centre først og fremmest handler om en helhedsorienteret tilgang til ”Talent Management” og om god ledelse.

Medarbejdertilfredshed er ingen ny disciplin

At imødekomme medarbejdernes behov og præferencer for at øge medarbejdertilfredsheden og dermed effektiviteten er ingen ny teori eller disciplin for den sags skyld. Det nye er, at kampen om talenterne kræver en langt mere strategisk og ledelsesorienteret tilgang, ikke mindst fordi behovet for at udvikle sig selv i jobbet står højt på talenternes ønskeliste.
 
Utallige undersøgelser viser, at motivationsfremmere blandt andet er indflydelse på målene, råderum, mening med opgaverne, feedback, evaluering og anerkendelse. Løn er langt nede på incitamentslisten, hvis man spørger til, hvad motivet er for at søge nyt arbejde – fordi alle tager for givet, at man får en tilfredsstillende hyre i det ophedede arbejdsmarked.
Så kommer sundhedsforsikringerne, firmafesterne og massageordningerne, alt sammen herlige tiltag, der dog ikke er specielt udviklende eller langsigtede og let kan kopieres og overbydes af konkurrerende arbejdsgivere.

Det gør det nødvendigt for virksomhederne at øge deres fokus på at tiltrække, fastholde og udvikle de bedste medarbejdere. Det handler nemlig om at spotte de rigtige talenter til de rigtige stillinger og med respekt for medarbejdernes forudsætninger og præferencer at give dem udviklingsmuligheder, mulighed for at yde deres ypperste, og ikke mindst at anerkende dem for den indsats, de gør i det daglige. Det er med andre ord ikke materielle eller kontante gaver eller spektakulære arrangementer, der fastholder og udvikler talenter. Det handler om respekt, anerkendelse og arbejdsopgaver, der samtidig skaber værdi for virksomhedens samlede strategiske udvikling og giver mening for det enkelte individ. Det handler med andre ord om ledelse.

Kollektivt strategisk fokus

Man kan nok gå ud fra, at der findes flere strategier for, hvordan kundernes loyalitet skal sikres, end det er tilfældet med talentmassens loyalitet, der skal sikre virksomhedens fremtid. Og derfor er det på sin plads at rykke talentudvikling op ad fokuslistens ”rangstige”, når jobmarkedet ser ud, som det gør. Arbejdet med at talentspotte og talentudvikle skal intensiveres.
Talentudvikling er på den måde meget mere end forskellige organisatoriske aktiviteter, der i princippet kan foregå uafhængigt af hinanden i virksomhedens afdelinger. Forudsætningen er en kollektiv og homogen tilgang til rekruttering, udvikling og fastholdelse, som betyder, at den kobles tæt sammen med virksomhedens strategi, kultur og værdigrundlag.

Fig.: komponenter af talentledelse (Talent Management).
 

Som figuren illustrerer, er det således ikke kun et anliggende for HR-afdelingen at talentudvikle medarbejderne. Det skal gøres til en del af den overordnede strategi, konsekvent sættes i system og være forankret i virksomhedens samlede ledelsesmæssige ressourcer.
På den måde bliver talentledelse- og udvikling en af de ledelsesmæssige kerneopgaver i, hvordan virksomheden driver forretning. Det forudsætter en helhedsorienteret tilgang til organisatoriske processer og et stærkt link mellem strategi, værdier, kultur, arbejdsgange og fastsættelse og evaluering af mål.
I en virksomhed, der arbejder professionelt med Talent Management, vil nogle af HR afdelingernes strategiske hovedopgaver derfor være:

• At udvikle og fastholde sammenhængen mellem strategi og talentudvikling
• Sammen med ledelsen at tænke i, hvad der skal til for at virke attraktiv for talenter
• At facilitere en kontinuerlig evaluering af talentmassen
• At designe og implementere udviklingsstrategier for mellemledernes talenthåndtering
• At sikre, at værdifuld information er indsamlet gennem ansættelse, udvikling og evt. afskedigelse af medarbejdere, så behovene for forandring og udvikling er identificeret og kan blive håndteret
• At bevare talentledelse som ”top of mind” i samtlige ledelseslag og på den strategiske agenda 
• At sikre, at den nuværende rekruttering er i overensstemmelse med fremtidige organisatoriske behov som fx kan være ændret markedssituation, et globalt marked, nye lovkrav etc.