Af Karsten Bonde, tidligere virksomhedsrådgiver CfL
Nu er diskussionen om, hvordan man måler effekten af kompetenceudvikling igen dukket op - og med god grund. For hvordan måler man return on investment på kompetenceudvikling? Det ser ud til, at man ved hjælp af datamining/big data rent faktisk kan måle på effekten. Men inden vi går i gang med komplicerede målinger og analyser, så vil første skridt være at se på de initiativer i virksomheden, der skal sikre at ny viden implementeres. Af CfL’s INDIKATOR om talentudvikling fra maj-juni i år fremgår det, at det kun i hver femte virksomhed er en ledelsesopgave at implementere ny viden, når en medarbejder har deltaget i kompetenceudvikling.
Så allerede her, går der skår i effektiviteten: De fleste af os kender det: Vi har lært nyt, er inspirerede og tændte, men når vi prøver at delagtiggøre virksomheden i den ny viden eller fx implementere nye arbejdsgange, der afspejler det nye… Så er det så som så med lydhørheden. Organisationen forstår os ikke!
Skal man skabe effekt af kompetenceudvikling, så skal det ikke bero på, at den medarbejder, der har fået et kompetenceløft eller en ny erkendelse, også har evnen til at kommunikere og sælge sin ny viden ind i organisationen. Den opgave ligger klart og entydigt hos lederen!
CfL huser et af Danmarks største ledelsesfaglige miljøer. Et klubhus for ledere, der vil arbejde med udvikling baseret på den bedste praksis, der løbende integreres i CfL’s testværktøjer, rådgivning, netværk og kurser. Vi ser det som vores centrale opgave er at øge kvaliteten af ledelse i Danmark og udvikle exceptionelle ledere via kurser, netværk, rådgivning og en veludbygget værktøjspalet af internationale og validerede ledelsesværktøjer. Det betyder, at alle, der kommer i vores hus, bruger vores værktøjer, kurser eller rådgivning får et fælles sprog, der effektivt understøtter ledere og HR professionelles dialog om ledelse. Det gør, at når du som leder har været på fx ”Grundlæggende Ledelse”, kan du umiddelbart udveksle erfaringer og læring med din HR partner, der har brugt CfL’s rådgivning i arbejdet med at formulere og implementere den ny HR Strategi.
Genvejen er derfor at bedrive ledelse og vælge én vej og ét sprog, der ikke fortaber sig i ledelsesmæssige modeluner og smarte konsulentfraser, men holder fokus på opgaven, som i dette tilfælde er, at kompetenceudvikling af ledere og HR professionelle skal skabe reelle forandringer, der øger kundernes villighed til at betale for virksomhedens produkter/ydelser og/eller øger effektiviteten og nedbringe virksomhedens omkostninger.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
Som global teknologi- og ingeniørvirksomhed har MAN Energy Solutions et godt greb om DE&I, men særligt ét redskab skubber til inklusionen. Læs ny toplederstafet med Marie Brinkgaard, Head of HR Denmark.
Som internationalt eliteuniversitet har DTU arbejdet med diversitet og inklusion i en årrække, men i dag rækker indsatsen langt ud over måltal for køn og ligestilling. CfL har mødt HR-direktør Pia Lyhne.
Diversitet på arbejdsmarkedet er en konkret udfordring, og det at lede ældre kan forekomme ret fredsommeligt sammenlignet med andre opgaver, skriver CfLs direktør Anja Neiiendam.
Læs, hvordan Anders Steengaard Leer, divisionschef i Jespers Torvekøkken, har tilrettelagt et skræddersyet ledelsesudviklingsforløb i samarbejde med CfL.