Good on paper - shit on grass!

19.06.2017

Alle har vækst i strategien – andet er uambitiøst. Vi vil være bedre i dag end i går. Vækst er nemt. Du har en værdiskabende forretningsmodel, der styres af en tydelig strategi med klare must-wins. Husk at effektivisere løbende. Så skaber du vækst. På papiret – men virkeligheden er en anden.

Men hvorfor lykkedes vi så sjældent med at indfri vores egne ambitioner. Kigger vi i CfLs INDIKATORTM om vækst, så tyder det på, at det er ledelsen, der elsker vækst, mens medarbejderne ikke helt forstår meningen. CfL giver 3 anbefalinger til at gøre vækstambitionen mere end ledelsens mål.

Men inden du går videre – kan du svare på, hvorfor din organisation vil fokusere på vækst?

Et eksempel fra en detailkæde: Ledelsen havde en ambition om at nå 1 mia. DKK i omsætning. Men hvorfor? ”Fordi så kan vi åbne flere forretninger” Det er da fint, men den er svær at sælge til butikschefen i Vejle: Sælg mere med bedre rentabilitet, så vi kan åbne en ny butik i Fredericia. Det er ikke en stærk driver! Og det er nok ikke derfor medarbejderne kæmper for vækst.”

Anbefaling 1: Oversæt profitmål til purposemål

Mål kaskaderes og brydes ned i konkrete handlinger, som den enkelte medarbejder årligt følges op på – sådan har det været længe. For at skabe mere commitment får medarbejderne lov til selv at pege på 1-2 mål, som kunne være interessante. Det er en udfordring, at bringe flere opgaver til en i forvejen ”max-lean-effektiviseret-indtjeningsoptimeret” kalender.

Når der insisteres på klassisk Performance Management, så skal der hældes mening i ligningen. Få sat purposemål, der engagerer organisationen. Få alle til begejstret at fortælle om, hvilke behov organisationen dækker, og hvad jeres unikke styrker er.

Anbefaling 2: Fasthold, udvikl og tiltræk nøglekompetencerne

Ja, selvfølgelig! Ifølge INDIKATORTM om vækst er digitalisering og innovation kritisk for forretningens evne til at skabe vækst. Alligevel vurderer under 20 % af respondenterne, at deres egen organisation er innovativ. Hvilke kompetencer udvikles der så? Identificér de vigtigste nøglekompetencer for at indfri strategien. Hvis strategien kalder på digitalisering og innovation, så skal der allokeres ressourcer på at udvikle, tiltrække og fastholde netop disse kompetencer. Ikke en bred vifte af generiske kompetencer, som man ser i typiske talentprogrammer.

Anbefaling 3: Ledelse skal supplere planlægning af vækststrategien

INDIKATORTM om vækst peger på, at der er tre faldende tendenser siden 2008 i forhold til medarbejdernes commitment: Medarbejderne tager mindre initiativ, de får mindre ansvar og de brænder ikke for vækstmålene.

Det er et problem, når medarbejderne er afgørende for vækst. Derfor bliver ledelse vigtigt for at oversætte vækst til mening og mål til ansvar og initiativ. Den disciplin hedder ikke HR-processer, da det ikke er systemerne, men lederskab der gør jer gode – både på papiret og på banen.