HR kan få en strategisk fremtid

Fungerer HR som en strategisk partner for direktionen, eller udfører de først og fremmest operationelle opgaver? Parterne er uenige, og i midten af februar tog CfL spørgsmålet op til debat i netværket HR-i-anden og lod CEO Brian Petersen fra Københavns Lufthavne og Managing Partner Tobias Petri fra Heidrick & Struggles komme med deres bud på HR-funktionens fremtidige rolle.

Flertallet af danske HR-direktører ser sig selv som en strategisk partner, mens virksomhedslederne i højere grad mener, at HR bidrager med løsning af operationelle opgaver som ansættelser, fratrædelser og personalejuridisk bistand. Det er hovedkonklusionen på CfLs seneste Indikator. Netop de delte vande mellem HR og de øverste ledere var udgangspunktet for en debat blandt medlemmer af HR-i-anden-netværket. Netværket er et af CfLs mange netværk for organisationens medlemmer, og HR-i-anden henvender sig primært til HR-direktører. Som oplæg til debatten gav CEO Brian Petersen fra Københavns Lufthavne og Managing Partner Tobias Petri fra lederrekrutteringsfirmaet Heidrick & Struggles deres syn på fremtidens rolle for HR-funktionen.

HR skal levere varen

Københavns Lufthavnes CEO, Brian Petersen, deler ikke den generelle opfattelse blandt landets ledere, og han er overbevist om, at tingene er ved at ændre sig. "En af de væsentligste årsager til parternes forskellige syn på HR er, at mange ledere endnu ikke har oplevet HR-direktøren som en strategisk partner på lige fod med de øvrige medlemmer af direktionen. Det kan der være flere grunde til. Nogle steder er det måske ikke relevant, at HR spiller en strategisk rolle, men jeg tror først og fremmest, at HR-direktørerne ikke har leveret tilstrækkeligt bevis på, at de kan bidrage strategisk," påpeger Brian Petersen og fortsætter:

"Personligt har jeg erfaret, at en dygtig HR-direktør med forretningsforståelse sagtens kan bidrage strategisk til stor fordel for virksomheden. Får lederne først øjnene op for gevinsterne, så kan det ikke gå anderledes, end at HR-direktøren får den strategiske status, som han eller hun føler sig berettiget til."

Forstå forretningen og tal direktionens sprog

Ifølge Managing Partner hos Heidrick & Struggles, Tobias Petri, har Brian Petersen fat i det helt rigtige:

"Man kan ikke bebrejde CEOs for deres opfattelse af HR, da de fleste ikke har oplevet HR som andet end en traditionel stabsfunktion, der hovedsageligt er operationel frem for strategisk. Hvis den holdning skal ændres, er der to afgørende ting, som kan få lederne til at stoppe op. Først og fremmest skal HR-direktøren forstå forretningen og dernæst have de rette personlige kvalifikationer til at slå igennem på direktionsgangen," understreger Tobias Petri.

"Det sidste ligger hovedsageligt i ens personlighed, men det handler også om at tale et sprog, som direktionen forstår og samtidig evne at gøre en forskel på toppen. Det første, forretningsforståelsen, kan i mange tilfælde opbygges ved at komme ud i de enkelte afdelinger, tage med sælgerne ud på kundebesøg, bytte job med en i marketing for en kortere periode og så videre. På den måde får HR-direktøren forretningen ind under huden, hvilket gør det lettere at opnå respekt, når der tales forretning på ledelsesniveau," uddyber Tobias Petri.

HR-arbejdet skal have forretningsstrategisk formål

Netop evnen til at tænke forretning ser Brian Petersen også som et yderst vigtigt parameter. "For at erobre en plads som strategisk partner er det ikke nødvendigvis HR-direktørens opgaver, som skal ændres, men mere måden hvorpå han eller hun griber opgaverne an og tænker dem ind i en større sammenhæng. Og der har Tobias helt ret i, at forretningsforståelse kan gøre en stor forskel," fastslår Brian Petersen og konkretiserer:

"I stedet for blot at løse en opgave skal HR-arbejdet have egne strategiske mål, der gør virksomheden til en vinder. Det kan for eksempel være ved at gå fra at forhandle overenskomst til at se opgaven som styring af virksomhedens ’cost competitiveness’. Et andet meget udbredt eksempel er HR-afdelingernes måling af medarbejdernes trivsel. Der er ingen tvivl om, at trivsel er godt, men hvad er formålet med målingen? HR handler om at levere en produktiv arbejdsgruppe, så derfor vil det være nærliggende at se, hvad trivsel betyder for produktiviteten, og ikke mindst hvordan produktiviteten kan forbedres ved at øge trivslen. Så får HR pludselig en strategisk dimension, som er lettere at trænge igennem med over for ledelsen."

CEOs er villige til at lytte

Med den strategiske dimension og den rigtige tankegang på plads ser Tobias Petri gode muligheder for, at HR-direktørerne kan spille en større strategisk rolle. „Brian forklarer tankegangen meget illustrativt, og sammen med den personlige gennemslagskraft udgør forretningsforståelse redskaberne, som er nødvendige for, at HR-direktøren kan indtage sin ønskede position. Kan HR-direktøren levere troværdigt, strategisk input med direkte relevans for den givne virksomhed, så er vejen banet. Jeg har nemlig endnu ikke mødt en CEO, der ikke er interesseret i, hvordan virksomhedens resultat kan forbedres ved hjælp af de menneskelige ressourcer," forklarer Tobias Petri.

HR skal selv drive ændringerne

Tobias Petri og Brian Petersen er enige om, at topledelsen skal være åben over for HR-direktørernes strategiske input, men det er HR, som skal spille sig selv på banen og bevise sit strategiske værd. "Initiativet skal komme fra HR. Det er dem, der skal tage bolden og drive det frem. Men jeg er godt klar over, at nye visioner altid er svære at få solgt i starten. Derfor tror jeg også, at HR-direktører har størst chancer for at sælge idéen blandt de CEOs, som er mest åbne, mens der også findes en gruppe af ledere, der bare ikke kan overtales. Igen kræver det dog, at HR kan handle frem for at tale, og at de kan blive konkrete på, hvordan HR kan fremme virksomhedens performance," pointerer Brian Petersen og suppleres af Tobias Petri:

"Det bliver svært at komme igennem med budskabet udelukkende ved hjælp af teori og akademiske vendinger. Det handler om at opbygge troværdighed ved at overføre idéerne til konkrete processer i virksomheden. Derudover vil HR-direktørerne være godt hjulpet, hvis de bliver bedre til at fremskaffe dokumentation og ‘make the numbers speak’."

Lysere fremtid for HR

Mens HR selv skal ændre ledelsens opfattelse af HR-arbejdets karakter, tror Brian Petersen og Tobias Petri også på, at det i fremtiden vil blive lettere for HR-direktører at indtage en strategisk position i direktionen. "Det kan godt være, at parterne stadig har forskellig opfattelse af HR-direktørens rolle, men jeg tror til gengæld, at der blandt topledere er en bevægelse i gang, hvor flere og flere ser lyset, og betragter HR-direktøren som en vigtig strategisk partner. Tingene er ved at ændre sig, men som med al anden innovation, så tager tingene tid, inden det bliver et ’must have’. For uanset hvor godt HR sælger varen, skal CEO’s også være med. Ellers mislykkes det fra starten," konstaterer Brian Petersen.

Og Tobias Petri er tilbøjelig til at være enig i, at billedet er ved at vende. Han tror nemlig, at den nye generation af ledere har bedre øje for de menneskelige ressourcer.

"Til en vis grad vil opfattelsen af HR ændre sig automatisk. CEOs i dag kan ikke vide alt, hvorfor der også er større beslutningsmyndighed længere ned i organisationen i forhold til tidligere. Det gør det kun endnu mere afgørende at have og bibeholde de rigtige folk i virksomheden. Derudover er det i dag og i fremtiden i langt højere grad et spørgsmål om mennesker, end det er produkter, der gør en forskel for den enkelte virksomhed. Derfor vil HR også få en mere fremtrædende position," forklarer Tobias Petri og afslutter:

"Men jeg er sikker på, at det vil hjælpe udviklingen på vej, hvis HR-folk kan bruge CEOs som Brian til at fortælle de gode historier."

HR-direktør: Vi skal blive skarpere

HR-direktør Arne Bundgaard fra Alectia var blandt deltagerne i HR-debatten, og indlæggene fra Brian Petersen og Tobias Petri bekræftede ham i hans opfattelse af HR i dag: HR-direktører skal være skarpere for at gøre sig fortjent til strategisk status.

„Det er spændende at høre, at en leder som Brian Petersen har set lyset, og at HR har et potentiale på strategisk niveau. Vi må dog indse, at ansvaret ligger hos os selv. Først og fremmest skal de basale HR-opgaver som ansættelse, afskedigelse, udvikling og løn være i orden. Det er det, der forventes af os. Men for at tage et skridt op af stigen skal vi være i stand til at målrette og skræddersy vores indsats til virksomheden og ikke bare sætte nye initiativer i gang, fordi andre gør det," siger HR-direktør Arne Bundgaard fra rådgivningsvirksomheden Alectia.

Efterlyser effektmålingskultur

Faktisk mener Arne Bundgaard, at HR-afdelingerne er rigtig gode iværksættere, men at klare målsætninger og effektmålinger er lidt af en mangelvare. Faktisk mener Arne Bundgaard, at HR-afdelingerne er rigtig gode iværksættere, men at klare målsætninger og effektmålinger er lidt af en mangelvare. „Ligeså gode vi er til at søsætte projekter, ligeså dårlige er vi på dokumentation og effekt i forhold til forretningen. Vi mangler simpelthen en effektmålingskultur, hvor der er klare mål for,

hvad man vil opnå med et givent projekt, og hvor vi måler på virkningen af projektet. På den front skal vi være skarpere på sammenhængen mellem HR og forretningen," fastslår Arne Bundgaard.

Krisen er en chance for HR

HR-direktøren er enig med oplægsholderne omkring mulighederne for forbedring, og han ser vejen til en strategisk position som et samspil mellem efterspørgsel fra CEOs samt HR-direktørernes evne til at levere. „HR har muligheden for at blive en værdifri strategisk sparringspartner, der ikke skal tage hensyn til egne interesser i organisationen. Men for at opnå den status kræver det opmærksomhed og efterspørgsel fra den øverste ledelse. Når vi så får chancen, så skal vi også kunne levere og bevise vores berettigelse," understreger Arne Bundgaard og fortsætter:

„Og krisen er en oplagt mulighed for at bevise sit værd. Markederne ændrer sig, virksomhederne skal downsize, og præmisserne skifter. Her kan HR komme til at spille en vigtig strategisk rolle i forhold til, hvordan virksomheden tilpasser sig."