Ledere og medarbejdere har samme billede af dansk ledelseskvalitet

Næsten en tredjedel af danskerne giver deres chefer dumpekarakter. Det er konklusionen i Ennovas årlige undersøgelse af arbejdsglæde fra maj 2012. Og ledernes egen opfattelse er ikke så langtfra.

Lidt over hver fjerde leder mener ifølge CfL, at ledelseskvaliteten i egen virksomhed er dårlig eller mindre god. Mest kritisk er toplederne. Ennovas respondenter, som er danske medarbejdere, efterspørger tydeligere mål for deres performance. Tydelighed er også vejen for ledelsen. Således giver alene det at udarbejde et ledelsesgrundlag oplevelsen af højere ledelseskvalitet. Når det kommer til indsatser, der skal øge ledelseskvalitet, er lederne ikke i tvivl: Det bedste middel er netværk og sparring med ledere fra andre virksomheder. Det ligger markant højere end både intern uddannelse og følordninger på listen over tiltag. Og så skal vi måle og udvikle ledelseskvalitet på en involverende måde, der anerkender, at følgeskab og lederskab er to gensidigt afhængige elementer.     

”De første, der opdager, at en medarbejder ikke leverer varen, er kollegerne. Den sidste er ofte chefen”. Sådan siger Ennovas direktør Henrik D. Sørensen om konsekvensen af ikke at have tydelige performancemål. Ifølge deres årlige undersøgelse af arbejdsglæde er det en tredjedel af danskerne, der giver deres nærmeste leder dumpekarakter. ”Da der er 2,6 mio. arbejdstagere i Danmark, er der altså 1 mio. danskerne, der dumper deres nærmeste leder, og som derhjemme ved aftensmaden kan himle op om vedkommendes elendighed. Det svarer til, at der er 100.000 ledere, som ikke skulle have personaleansvar, hvis deres medarbejdere kunne bestemme det”, siger han til Børsen den 2. maj 2012.

Analysefolkene har talt. Men hvad siger ledelses-praksis? Gennem vores løbende dialog med de mest fremsynede danske ledere, har vi i CfL et ganske godt billede af det. 

Ledere giver sig selv dumpekarakter

Hver fjerde topleder siger, at ledelseskvaliteten i egen virksomhed er mindre god eller ligefrem dårlig. På mellemlederniveau og førstelinjelederniveau siger lidt over hver femte det samme. Men i den private sektor mener de fleste ledere, at det er på det personalemæssige område, at der er størst behov for at øge ledelseskvaliteten, mens ledere i den offentlige sektor mener, at behovet er størst på det organisatoriske område. Det fremgår af en CfL Indikator, der blev omtalt i Børsen den 11. maj 2012.

Tydelighed og dilemmaer

60 procent har udarbejdet et ledelsesgrundlag. I de virksomheder er der også en større andel, der oplever høj ledelseskvalitet. Om sammenhængen går den ene eller den anden vej kan diskuteres, men det handler grundlæggende om at gøre det implicitte eksplicit. Når ledere ikke er tydelige nok, er det ikke fordi de ikke har hørt konsulenternes formaninger. Det er, fordi hverdagen er fyldt med dilemmaer, som skal balanceres, og som betyder, at det ikke altid lykkes at gøre det, vi ved, vi bør gøre.

De fleste ved mere om ledelse, end de praktiserer. Derfor er sparring med andre ledere ofte den bedste måde til at forstå de dilemmaer, der står i vejen for optimal håndtering. Og få inspiration til at gøre noget ved dem. Netværk med ledere fra andre virksomheder og sparring med andre ledere ligger øverst på listen over tiltag, der efter ledernes vurdering bidrager til at øge egen ledelseskvalitet. Nye arbejdsopgaver, projektopgaver, faglige kurser og følordninger ligger lavest.

Ensidig måling forvrider indsatserne

Langt de fleste bruger medarbejdertilfredshed til at bedømme, om kvaliteten er god. Det er ikke tilstrækkeligt. Det er ledelsens ansvar at sikre handling, så ejere kan se resultatet af det. Derfor skal kunder kunne se det, og det skal medarbejderne også. Høj medarbejdertilfredshed er således kun et af flere elementer, på hvilke man kan måle ledelseskvalitet. Sådan en ensidig måling kan en skabe ensidig indsats, hvor medarbejdertilfredshed prioriteres over forretningsresultater og kunder. Og det vil i sig selv skabe dårlig personaleledelse. Hvis man skal skabe mening for medarbejderne, må man som leder være i stand til at vise, hvordan det, medarbejderen gør, skaber mening for ejerne og for kunderne. Ennovas undersøgelse konkluderer, at danske medarbejdere kræver tydeligere mål for deres performance. Kun 31 procent af de danske ledere omkring os fortæller, at medarbejdernes opgaver i høj grad er koblet til organisationens mål. Og det er vel at mærke lederne selv, der siger det. 

Jo. Der er rum til forbedring!