Velfungerende ledergrupper er afgørende for værdiskabelse

Men i selve ledergruppens væsen ligger der massive udfordringer.

Assesments stor

LFP billede spotLEA billede spotKom godt videre billede spot

Af Poul Blaabjerg, CEO, CfL

Velfungerende ledergrupper er afgørende for værdiskabelse. Det skyldes for det første, at ledergruppen er kulturbærende, når værdigrundlag og strategi omsættes til praksis. Eksekvering sker via mellemledere, og derfor er ledergruppers udvikling afgørende for, hvilke normer der dannes blandt medarbejderne. Desuden er samspil og relationsskabelse i internationale ledergrupper, hvor forskellige landekulturer er repræsenteret, væsentligt.

For det andet har grupper en større kapacitet end enkeltindivider til at behandle og træffe gode beslutninger ud fra en stigende informationsmængde og kompleksitet.

For det tredje sker beslutninger og analyser stadig tættere på kunder, marked og brugere, hvilket kræver strategisk handlekraft i virksomhedens ydre lag, hvor ledergrupper kan være et effektivt beslutningsorgan.

For det fjerde stiller en øget projekt- og procesorganisering store krav til koordinering, samarbejde og fokus på afhængigheder i organisationen.

Konkurrenceinstinkt udfordrer

Vi ser desværre ofte, at ledergrupper ikke fungerer, og at det har afgørende konsekvenser for organisationens beslutningskraft, implementering af strategi og i sidste ende produktivitet.

Alt for ofte er ledergruppen blot en samling af succesfulde individualister. Konkurrenceinstinktet dominerer, og medlemmerne er forpligtede af præstationskontrakter med individuelle mål, som er i konflikt med andre medlemmers mål.   Derfor er det en fejl at betragte ledergruppen som et team. I modsætning til team udvælges ledergruppen ikke ud fra en defineret opgave, men via den individuelle udvælgelse af hver leder. Derfor har ledergrupper i langt højere grad end team svært ved at definere og arbejde sammen om fælles mål. Grupperne er ofte fragmenterede, og helhedstænkning er begrænset.

Samtidig ser vi, at ledergruppestrukturer, -størrelser og -arbejdsformer varierer massivt mellem organisationer. Forskellene synes at være styret af tilfældigheder, traditioner og kultur frem for en vurdering af kompetencer i forhold til at løse gruppens opgaver.

Informationsudveksling er kosmetisk

Også i gruppens centrale aktiviteter er der udfordringer. For eksempel er informationsudveksling en central aktivitet, som desværre ofte har rituel karakter, og hvor den information, som hvert medlem videregiver, kun har lille interesse for de øvrige deltagere. Dermed bruges der alt for mange ressourcer på ren kosmetisk informationsudveksling.

En anden central aktivitet er at træffe beslutninger. Ofte afhænger beslutningsprocessernes forløb alene af, hvordan gruppens leder definerer sig selv frem for, hvordan beslutninger kan træffes så effektivt og kvalificeret som muligt. Lægger gruppens leder for eksempel beslutningsansvaret hos det enkelte gruppemedlem, eller benytter han kun gruppen som rådgiver?

Usikkerhed reducerer udbytte

Også når ledergruppen mødes, er der store usikkerhedsmomenter. Hensigten med at tage emner op er ikke defineret, prioritering af tid og fokus halter, og roller er uklare. Det præger gruppens interaktion, og i værste fald reducerer det udbyttet af møderne.

Samtidig kan interaktion mellem møder også vække usikkerhed. I nogle grupper bringes det meste ind på bordet. I andre grupper tages der beslutninger uden for møderne. Hvis det sidste er udtryk for en fleksibel og effektiv interaktionskultur, er det godt, men forklaringen ligger desværre oftere i et politisk spil, som fjerner fokus fra ledergruppens opgaver.

Fokus på fælles mål og relationer

Ledergruppens unikke dynamikker skaber således udgangspunkt for konflikter og modsætninger mellem medlemmerne, og mange ledergrupper har ikke et klart billede af, hvad de skal udrette sammen.

Ofte ser vi, at det gør ledergrupper fuldstændig passive på grund af uklarhed, usikkerhed og intern konkurrence, og at irrelevante opgaver fortrænger fokus på ledelse, mennesker, kompetence, forandringsprocesser og strategi.

Det grundlæggende problem er, at mange forsømmer at arbejde med den horisontale gensidighed i ledergruppen. Dette er et reelt behov for ledergrupper på samme måde, som det er det i andre organisatoriske enheder og grupper. Der er brug for en skærpet bevidsthed om, hvad der er gruppens fælles opgave, og hvad der er enkeltmedlemmernes andel i at løfte denne opgave. Og relationerne og relationsberedskabet i ledergruppen er essentielle, hvis gruppen skal kunne skabe en smidig og effektiv organisation, som understøtter strategi og målsætninger.

En succesfuld udvikling af ledergruppen indebærer således fokus på gruppens sammensætning og relationerne mellem de enkelte medlemmer, da det har stor betydning for, hvordan ledergrupper fungerer. Kun på den måde kan vi skabe ledergrupper, der kan være med til at løse produktivitetsudfordringen.