For CfL er der grundlæggende ingen forretningsudvikling uden HR – og omvendt.

I CfL tror vi på, at den kontinuerlige udvikling af HR set i et helhedsperspektiv er nøglen til succes for både virksomhed og HR. CfLs HR Pipeline tager udgangspunkt i fire HR-roller; den strategiske partner, forandringsagenten, medarbejderudvikleren og den administrative. Derudover finder du i CfLs HR Pipeline redskaber og værktøjer, du som HR-professionel har brug for i dit arbejde, hvad enten der er tale om rekruttering, talentudvikling, MUS eller HR-jura.

En bred palet

HR pipeline 2015

Fordyb dig i vores veltilrettelagte udbud af kurser og programmer til HR-professionelle på alle niveauer, eller kontakt os for sparring og rådgivning om din kompetenceudvikling. 

Find dig selv i CfLs HR Pipeline nedenfor

HR som strategisk partner

Strategisk partner er den interne key account manager, bindeleddet mellem forretningen og HR. I denne rolle er den HR-professionelle (top)ledelsens nærmeste rådgiver, når det drejer sig om, hvor og hvordan HR-værktøjerne skal bruges i en given forretningsmæssig situation. Her designes HR-funktionen, og opgaverne prioriteres, så de er i synk med forretningsstrategien. Her fastlægger virksomheden sit moralkodeks og sine værdier, og her fastlægger HR og (top)ledelsen de strategiske pejlemærker, når det gælder sammensætningen af fremtidens arbejdsstyrke, både antal, kompetence, rolle og ansvar.  Den strategiske partner kan samtidig være leder af HR-funktionen, men behøver ikke at være det. Oftest har den strategiske partner en baggrund i HR, men under krisen er økonomer eller tidligere linjeledere fundet over i denne rolle.

HR Strategisk ledelse er målrettet den strategiske partner. Kurset kan kombineres med HR Business Partneren og et HR Management Certificate. Mange HR-professionelle på dette niveau vil også have stort udbytte af at følge kurset i Leadership Pipeline, Strategisk lederskab, der bringer deltagerne ind i det strategiske lederskab.

HR som forandringsagent

Forandringsagenten faciliterer ofte processerne i forbindelse med strategien.  Det kan være organisations- og lederudviklingsprojekter, kulturforandringsprocesser eller ledelsesstøtte, der har til formål at bringe organisationen frem mod de strategiske mål. Forandringsagenten kan være projektleder, facilitator eller proceskonsulent. Denne rolle kan også være sparringspartner og coach for lederne, og vil også have ansvaret for udvikling af nye HR-processer og skabeloner, som fx talentudvikling, MUS, strategisk rekruttering og selvevalueringer. Ligesom medarbejderudvikleren kan forandringsagenten komme fra den operationelle del af HR eller fra forretningen. Proces- og projektledererfaring vejer sammen med strategiske kompetencer tungt i denne rolle.

Forandringsagenten vil, afhængig af uddannelse og erfaring, få et stort udbytte af HR Proceskonsulenten i kombination med et eller flere af CfLs internationale og validerede ledelsesredskaber og Design jeres Leadership Pipeline, Hvad er HR værd?, Konflikthåndtering, Den vanskelige samtale samt Rekruttering og jobinterview. I de situationer, hvor forandringsagenten har en HR Business Partner-rolle, kan HR Business Partneren alene eller i kombination med HR Proceskonsulenten og et HR Partner Certificate være en rigtig løsning.

HR udvikler medarbejderne

Medarbejderudvikleren, der ofte også er redaktør af personalehåndbogen, er lige som den administrative ekspert dybt engagerede i medarbejdernes livscirkel fra ansættelse over udvikling til fratrædelse. De vil typisk have en finger med i spillet, når der rekrutteres, forhandles løn, planlægges udviklingssamtaler eller gennemføres tilfredshedsundersøgelser. Medarbejderudvikleren kan også stå for intern uddannelse og fungerer som projektleder, konsulent og tovholder på udviklingsopgaver. Nogle HR-professionelle i denne rolle er vokset op gennem organisationen fra administrativ ekspert til at få tag i den mere relationelle del af HR-funktionen. Andre kommer ’udefra’ fra forretningen eller med en baggrund indenfor det erhvervspsykologiske.

CfLs kurser HR Konsulenten og HR Proceskonsulenten er designet til denne rolle. Valget afhænger af de konkrete omstændigheder. Fx om jobbet er fokuseret på drift eller også indeholder udviklingsorienterede elementer. Også her kunne HR-jura, Konflikthåndtering, Den vanskelige samtale samt Rekruttering og jobinterview være relevante bud evt. i kombination med et eller flere af CfLs internationale og validerede ledelsesredskaber.

Hvem har styr på HR-processerne?

Den administrative ekspert, der primært holder orden i maskinrummet, strukturerer og leder HR-processerne omkring rekruttering og udvælgelse, løn, forsikring, udvikling, alle former for omplaceringer og fratrædelser. I denne rolle finder vi både administrativt uddannede og akademikere, som fx jurister og cand.merc.’er.  I denne rolle har man fingeren på pulsen og en udpræget evne til at gå i dybden med både indhold og proces. Denne rolle kan også håndtere det praktiske, når det gælder kursusaktivitet og eksterne leverandører på HR-opgaver af forskellig art.

Er du ny eller næsten ny i denne rolle vil CfLs kursus, HR Service, være det rigtige sted at begynde. HR-jura, Konflikthåndtering, Den vanskelige samtale samt Rekruttering og jobinterview kunne også være relevante bud. For de mere garvede administrative eksperter kan HR Konsulenten også være det oplagte valg.