Etablering af Leadership Pipeline

Leadership Pipeline er en metode til at skabe sammenhængende og fokuseret ledelse i hele organisationen. Leadership Pipeline defineres ud fra de ledelsesmæssige handlinger, som ønskes på hvert niveau og skaber dermed både klarhed om, hvad der forventes og fokus på at skabe den rette ledelsesadfærd.

Alt for ofte forfremmes nye ledere ud fra enten et Rip-Rap-Rup princip eller baseret på individuelle faglige færdigheder, som er forretningskritiske. Det er ganske naturligt, at ledere og chefer vælger aspiranter, som ligner dem. Man er tryg ved mennesker, der taler samme sprog og måske endda har den samme uddannelse – men det er ikke den bedste eller mest holdbare metode for virksomhedens fremdrift og resultater. Det skyldes blandt andet, at ledelsesopgaven er unik og forudsætter både tillæring og aflæring af færdigheder.

Uden en meget tydelig og klar forventning på alle niveauer af ledelse, kan man risikere, at ledelse bliver udvandet til problemløsning, økonomi og at løse opgaver, der egentlig burde løses af medarbejdere – ligesom det bliver vanskeligt at finde og udfolde alle talenters potentiale. Derved får virksomheden ikke fuld udnyttelse af sin arbejdskraft, som oftest er den største udgiftspost på driftsbudgettet.

Etableringen af en god Leadership Pipeline indeholder typisk følgende elementer:

Definition af adfærd

I samarbejde med kunden kortlægger vi den gængse vej til at sidde i direktionen. Vi kigger på rollerne på hvert skridt imod topledelse og definerer den ledelsesadfærd, der er brug for og efterspørges på hvert niveau. I en dansk kontekst tager vi udgangspunkt i følgende niveauer:

  • Ledelse af sig selv,
  • Ledelse af andre,
  • Ledelse af ledere,
  • Funktionsledelse og
  • Topledelse

Den ønskede adfærd er både bestemt af den rolle, man har på hvert niveau, men også af virksomhedens aktuelle situation og strategi. Lederadfærden skal løbende opdateres for ikke at stivne og blive uaktuel.

Klarhed om ledelsesadfærd

Den velfungerende Leadership Pipeline lever i ledernes adfærd. Forventningerne skal gøres klart, og adfærden skal gøres til gode vaner for den enkelte leder. Her bruger vi formidling, workshops, træning, feedback og coaching. Vi starter fra toppen og breder det ud i organisationen, hvor vi fokuserer på, at topledelsen er rollemodeller og udviser den ønskede ledelsesadfærd for at få skabt den nødvendige forandring. Vi indarbejder en grundig og seriøs ledelsesdialog om ledelsesudøvelse, som sikrer, at lederne vurderes og måles på deres ledelsesmæssige formåen, såvel som opnåede forretningsresultater.

Talent og succession planning

Med lederadfærden og forventningerne på plads kan HR og ledergruppen begynde at arbejde med deres talenter og planlægge for deres kapacitet til at fylde de eventuelle pladser, der opstår i ledelsen, ud med egne talenter og talenter udefra. Vi hjælper til indarbejdelse af en løbende talentopmærksomhed og ser det som en naturlig del af ledelsesopgaven at kunne pege på bl.a. sin egen efterfølger.

Transition

I en fungerende Leadership Pipeline vil der løbende være ledere, som skifter rolle. Denne transition er definerende for graden af succes for den enkelte leder. Vi organiserer transitionsworkshops, hvor vi fokuserer på arbejdet med at skifte rolle, og hvilke ændringer i prioriteter og værdier, som er en forudsætning for succes i den nye position. Vi baserer tilrettelæggelsen på, hvad erfarne ledere har oplevet af krav og forventninger. På den måde hjælper vi med en god transition også på det personlige plan, og vi får løbende talt strategien ind i pipelinen, hvilket giver anledning og gods i den tilbagevendende kvalificering af definitionerne af ønsket lederadfærd i forhold til både pipeline, aktuel situation og strategi.