Ledelse af forandringer

"Man kan ikke bade 2 gange i den samme flod" Heraklit – den eneste konstant er forandring, og disciplinen ”forandringsledelse” er derfor et væsentligt ledelsesgreb at beherske for at kunne opnå en velfungerende organisation, der kan placere sig i markedet.

I enhver organisation er der konstante forandringer. Når vi går fra et stadie til et andet, skal vi både gøre brug af eksisterende kompetencer, men vi skal samtidig ændre på vores vaner, arbejdsgange og de tilstedeværende kompetencer.

Vi ved fra psykologien, at forandringer i større eller mindre grad fører usikkerhed med sig.

Rick Maurer beskriver denne usikkerhed på tre overordnede niveauer:

  1. Jeg forstår det ikke – kognitive niveau.
  2. Jeg kan ikke lide det – det emotionelle niveau.
  3. Jeg kan ikke lide dig – det personlige niveau.

Usikkerheden – uanset hvad niveau den er på – bremser performance og eksekvering. Derfor er det af afgørende karakter at komme så hurtigt ud af denne usikkerhedsfase for at komme videre.

Hvad er der tale om?

  • Forståelse af forandringspsykologien.
  • Systemisk organisationsforståelse – kulturforståelse.
  • Planlægning af forandringsprocessen – why, what, who, when and how.
  • Håndtering af uro.
  • Identificere motivationen for den enkelte medarbejder og leder.
  • Klare mål og formål med forandringen.
  • Sparring og coaching undervejs. Hotline til rådgiverne – hvad gør jeg her?
  • Kommunikation med:
  1. Stakeholders
  2. Interessenter
  3. Kunder
  4. Markedet

Hvorfor?

De bedste forandringer sker langsomt. Forandringer tager tid, men driften skal samtidig køre. Forandringerne iværksættes altid med det mål, at de medfører en forbedring for forretningen. Det gælder derfor, at jo hurtigere man kommer på plads med forandringen, jo større er sikkerheden for, at forandringen medfører den ønskede virkning på bundlinjen. Eksekveringen af de nye tiltag skal derfor planlægges og støttes, så både ledere og medarbejdere arbejder hen imod en forankring af den ønskede forandring.

Proceselementer

  • Rådgivning før, under og efter forandringen af hele organisationens væsentlige interessenter.
  • Kortlægning af ledernes egen forandringsindstilling (interviews og dialog – hvad er der på spil for den enkelte leder?).
  • Viden om forandringspsykologi for ledere (modstand, skepsis, frustration, angst, engagement og mobilisering).
  • Hjælp til kommunikationen under hele forandringsprocessen (fællesmøder, CEO på talerstolen, intranet, nyhedsbreve etc.).

Udbytte/mål

Solid og vedholdende forandring, der får folk mentalt med på forandringsrejsen og reducerer tiden med usikkerhed og den deraf følgende ineffektivitet og speeder performance op.

Skabelse af en forandringskultur, som organisationen med tiden finder komfortabel, og som de vil være engageret i at forbedre løbende.

Værktøjer og konkrete procedure for forandringsprocesser tilpasset til organisationen.