CfLs INDIKATOR™ om coaching 2008

Etableret coaching giver størst udbytte

De virksomheder, der har en forankret coachingkultur, får et markant større udbytte af den coaching, der benyttes.

Der er skrevet og forsket forbavsende lidt i, hvad der skal til for at etablere en coachingkultur, hvor kommunikation og dialog er central, og hvor ledelsen og HR har en coachende tilgang. En kultur, som er forankret gennem hele organisationen fra topledelse, via HR-afdeling og ledelse, til medarbejder.

Men som med al anden god ledelse handler det om at bruge forskellige ledelsesstile. En coachende tilgang, hvor involvering, dialog og muligheden for at stille spørgsmål er central, frigør ikke alene ressourcer hos den enkelte, således at den enkelte selv finder løsninger og tager beslutninger. Men det kræver også klare signaler fra ledelsen, når der er beslutninger, som skal træffes. Findes denne balance, vil en coachingkultur være med til at mobilisere de kreative og innovative kræfter i virksomhederne.

”Det kan undre, at tankegangen om en etableret coachingkultur ikke er mere udbredt – specielt når en sådan kan være et væsentligt værktøj til at nå de strategiske forretningsmål”, fortæller chefrådgiver Kirsten Hjortvald.

En ny Indikator omkring virksomheders brug af coaching, udarbejdet af CfL, viser, at over halvdelen af de danske virksomheder, der bruger coaching, ikke har en etableret coachingkultur, men bruger coaching mere ustruktureret.

”Systematisk og strategisk forankret coaching, hvor virksomheden uddanner coaches blandt ledere og HR, kan ikke alene tilføre virksomheden store og ofte mærkbare forbedringer men også øge den samlede kompetence i virksomheden. Det kan være kommunikationen fra ledelse til medarbejdere eller samspillet mellem virksomhed og kunde, der skal forbedres”, forklarer chefrådgiver Kirsten Hjortvald og fortsætter, ”Kendetegnet ved virksomheder, der arbejder systematisk med coaching, er, at de linker coaching strategisk op til værdisættet. Ledelsen bliver coachet og coacher hinanden internt, ligesom de opfordrer og uddanner coaches i organisationen. Når det på den måde bliver forankret og brugt systematisk, så motiverer ledelsen hele virksomheden og samtlige ansatte til større refleksion, større kreativitet og får derfor langt flere alternative løsningsforslag på forskellige udfordringer”.

Vær bevidst om, hvad I vil – sæt mål

CfLs Indikator viser ydermere, at over halvdelen af de danske virksomheder ej heller sætter mål for coachingsessionen, både i forhold til coacheen og coachen.

Ser vi på ledelsescoaching eller executive coaching, viser Indikatoren, at hele 20 procent af de virksomhedsledere, der gør brug af executive coaching, slet ikke definerer et mål med deres coaching. Og kun 35 procent oplever, at ledelsescoaching eller executive coaching giver forbedringer til virksomhedens samlede resultater. ”Som så meget anden succesfuld udvikling kræver det selvsagt et defineret mål - specielt hvis man ønsker at nå et nyt sted hen og at mobilisere de kreative og innovative kræfter i virksomheden. Når målet er defineret og kulturen skabt, er vejen derhen også lettere at gå. Derimod vil et diffust mål medføre usikkerhed omkring nye forretningsmæssige tiltag, og i værste fald vil både penge og menneskelige kræfter være spildt”, forklarer chefrådgiver Kirsten Hjortvald og fortsætter, ”det er vigtigt, at organisationerne bliver klar på, hvordan den coachende tilgang skal udspille sig i organisationen, og at de bruger coachingteknikkerne i de relationer, hvor det er relevant”.  

Coaching for hele organisationen

Den mest udbredte måde at tænke og udføre coaching på er coaching af individer og coaching af team, hvor det at skabe en coachingkultur i organisationerne ikke har slået helt igennem endnu. Alligevel ligger en af de største udfordringer i organisationerne i relationen mellem de forskellige niveauer og funktioner og forskellige kulturer.

Så måske skal coaching i fremtiden brede sine vinger ud og, i højere grad end tilfældet er i dag, favne ikke blot individet, teamet, og lederne, men organisationen som en levende organisme, der spiller sammen på mange forskellige måder i en løbende forandringsproces.

Dette stiller dog store krav til coachene både i forhold til deres forståelse for såvel forretning som individ, men også når de coacher og underviser ledere i at bruge coachingteknikker. 

Indikatoren viser også, at 75 % af virksomhederne er meget kvalitetsbevidste, når de hyrer eksterne coaches ind i organisationerne. Så hvor organisationerne tidligere valgte ud fra gode erfaringer med forskellige eksterne konsulenter, vælger de i dag ud fra hvem, der er uddannet på et højt niveau og er certificeret – og gerne af internationale organisationer som European Mentoring and Coaching Council (EMCC), International Coaching Federation (ICF) eller lignende organisationer.

Meget tyder derfor på, at fremtidens coaching i højere grad vil blive professionaliseret og baseret på forskning gennem samarbejde med universiteterne og business-skolerne.