Vi har talt Leadership Pipeline i over 10 år og langt de fleste er enige i, at vi har brug for at være mere systematiske i, hvad der forventes af ledere på forskellige niveauer.

Derfor er det ikke imponerende, at det kun er 40%, som i vores undersøgelse siger, at de arbejder systematisk med at udvikle ledere til forskellige niveauer. Dog er den gode tendens at antallet tilsyneladende er stigende. Indikatoren peger endvidere på, at organisationerne er blevet bedre til at fastlægge og kommunikere krav og forventninger til ledernes udvikling. Her ser vi en stigning idet halvdelen af de adspurgte i 2014 svarede ”ja” til, at deres organisation fastlægger og kommunikerer krav mens 2/3 svarede ”ja” i 2016. Til gengæld halter det med at få forankret ny viden på en systematisk måde – hele 86 % svarer ”nej” til, at virksomhederne på en systematisk måde følger op på udviklingsaktiviteter, hvilket tyder på, at det stadig er overladt til den enkelte leder at få implementeret og omsat ny viden i sin daglige ledelsespraksis.

Indikatoren peger på, at virksomhederne i deres daglige ledelsespraksis har stort fokus på at få skabt sammenhæng mellem den enkelte medarbejders mål og virksomhedens overordnede mål. Når vi kigger på, hvordan ledernes performance primært måles, så er topscoren på alle ledelsesniveauer ”de kortsigtede forretningsmæssige resultater”.  Kun 30 % måles på deres lederkompetencer som en del af virksomhedens performancemåling, og hos de 30 % er lederkompetencer den fjerde vigtigste performanceindikator. Dette giver anledning til at overveje om, hvorvidt der er for meget fokus på drift og for lidt fokus på tid til ledelse? Dette understøttes måske af at 57 % af lederne svarer at en af deres største udfordringer er ”Tid til Ledelse”, kun overgået af udfordringen at ”Skabe de nødvendige forandringer” – som formodentlig også kræver tid til ledelse. Lidt kækt kan man sige at alle de listede udfordringer handler om, at have tid til ledelse samt at tage sig tid til ledelse!