Seks ud af ti virksomheder har beskrevet, hvad god ledelse er, og fastlagt et fast ledelsesgrundlag, men det er kun de store virksomheder, der arbejder målrettet med udviklingen af deres ledere. Og helst gennem sparring og netværk. Det fremgår af CfLs INDIKATOR™ om God ledelseskvalitet.

Virksomheder med et fastlagt ledelsesgrundlag har meget bedre styr på lederudviklingen end dem, der ikke har, og i praksis kan det betyde forskellen på vinderne og taberne blandt virksomhederne. Forskellen er nemlig så stor, at virksomheder med et fastlagt ledelsesgrundlag tilbyder mange flere ledere et udviklingsforløb end dem, der ikke har. Over dobbelt så mange topledere får chancen for at udvikle sig. Tre gange så mange mellemledere gør det. Dobbelt så mange nye ledere får gavn af et fastlagt lederudviklingsforløb, og fire gange så mange førledere får det.

 

 Vækst indikator billede 1

 

Sparring og networking i top

De, der får chancen for at udvikle sig som ledere, er ikke i tvivl om, hvad de foretrækker af udviklingsforløb. Ifølge INDIKATORTM peger lederne klart på (1.) sparring med andre ledere og (2.) netværk med ledere fra andre virksomheder som de bedste måder at udvikle ledelseskvaliteterne på. Næsten halvdelen af de adspurgte ledere har sparring som første prioritet, og lige efter kommer netværk.

 God ledelseskvalitet 2

 

SMV’erne taber terræn

Det er i stor udstrækning små og mellemstore virksomheder, der ikke har fastlagt et lederudviklingsforløb. Tre fjerdedele af virksomhederne med under 49 medarbejdere havde det ikke for to år siden, og tallet steg til 89 % i 2014. Blandt virksomhederne med mellem 50 og 199 medarbejdere er det knap så slemt. Her er antallet steget fra 65 % til 69 % på to år. CfL frygter, at det kan skyldes en misforstået oplevelse af, at det både er dyrt og administrativt tungt at løfte ledelseskvaliteten. Tallene burde under alle omstændigheder få alarmklokkerne til at ringe alle steder, fordi det går ud over den værdiskabelse, som øget ledelseskvalitet giver, og som Danmark har ekstraordinært brug for i disse år. Blandt de største virksomheder med 200 eller flere medarbejdere er den negative tendens steget fra 26 til 34 %.

 

Vigende tendens

INDIKATORTM viser i øvrigt, at der siden 2012 er sket et mindre fald i antallet af ledere, der er så heldige at være omfattet af et udviklingsforløb, og faldet er sket inden for næsten alle ledelsesniveauer. Antallet ligger faktisk under tallene fra 2010. Samtidig ser det mindre godt ud, at der ikke er enighed mellem ledelsesgrupperne om, hvorvidt virksomhederne har beskrevet eller udarbejdet et ledelsesgrundlag. Færre topchefer giver nemlig udtryk for dette end alle de øvrige ledelsesgrupper, og dermed sætter det spørgsmålstegn ved, hvor og hvor godt forankret ledelsesgrundlaget er.

 

Nye ledere på den grønne gren

Ligesom i de foregående fire år er det de nye ledere og mellemlederne, der er begunstiget med fastlagte lederudviklingsforløb. Hos de offentlige virksomheder er det sågar mellemlederne, der topper listen over de begunstigede. Her er det næsten halvdelen (48 %) af de offentlige virksomheder, der har fastlagt et udviklingsforløb for deres mellemledere. I de private virksomheder har 48 % fastlagt udviklingen for deres nye ledere. I prioriteringen af hvem, der skal tilgodeses, kommer de erfarne ledere i 3. række efter nye ledere og mellemlederne. Spørgsmålet er så, om de bare er gode nok til at lede, eller om de er mere overladt til sig selv end andre grupper.

Færre belønnes for god ledelse

I 2012 blev 53 % af lederne belønnet for god ledelse. I dag er tallet 48 %, og antallet af klare ja-tilkendegivelser er næsten halveret fra 19 % til 10 %. Den største gruppe på 38 % svarer,at en belønning ikke er entydigt defineret i kriterierne. Kun projektledere og funktionærer synes fortsat at blive belønnet, for antallet af bekræftende svar er lidt højere (21 %) end for to år siden. Topcheferne må være de meste skuffede, for her er det kun 10 % mod 25 % af toplederne, der i dag bliver belønnet.

 

Måler kvalitetsniveauet

Faldet i antallet af belønninger behøver ikke hænge sammen med det følgende, men der er sket en stigning fra 4 9% til 60 % i antallet af virksomheder, der måler på ledelseskvaliteten. Her er alle niveauer af ledere enige, så der kan ikke herske tvivl om, at niveauer og kvaliteter er under lup i dag. Til gengæld anvender virksomhederne færre målemetoder - det være sig: en særlig ledermåling, gennem målinger af medarbejdernes tilfredshed, 360 graders målinger eller gennem resultatkontrakter. Lidt over halvdelen måler hvert år, og en tredjedel måler hvert andet år. Endelig er der et fåtal af virksomheder, der virkelig har fokus på deres lederes præstationer, for ni procent måler hvert halve år og seks procent hvert kvartal!

 

Mange gode ledere

Syv ud af ti finder topledelsen meget god eller god, og det er det samme tal som for to år siden. Det overrasker ingen, at ni ud af ti topledere mener, at deres ledelseskvalitet er fremragende. Det overrasker heller ingen, at kun seks ud af ti mellemledere synes, at deres øverste chef performer godt. Mellemlederne er imidlertid næsten lige så ”hårde” ved sig selv, for de er mere kritiske over egen indsats, end deres chefer er. Otte ud af ti synes, at ledelseskvaliteten på mellemlederniveau er god, og her topper cheferne med 83 %, der vender tommelen opad, mens 70 % af mellemlederne siger god for egen indsats.

 

Øget behov på det personalemæssige

For to år siden pegede lederne særligt på behovet for at øge ledelseskvaliteten på det personalemæssige område. Det gør de i endnu højere grad i dag, hvor 44 % af lederne ønsker et meget skarpere fokus på ledelsen af medarbejderne. Det klare ønske sker på bekostning af et øget fokus på det organisatoriske område (23 %) og på det strategiske område (22 %). Enigheden blandt alle ledere om behovet for et større fokus på det personalemæssige er i øvrigt stor.