Virksomhederne bruger mange midler for at mobilisere medarbejderne til at ændre adfærd, men lederne synes stadig, det er svært - meget svært, viser CfLs INDIKATOR™ om holdningsmobisering.

Næsten 80 pct. af virksomhedsledere på alle niveauer synes, det er vanskeligt eller meget vanskeligt at ændre på medarbejdernes uhensigtsmæssige adfærd. Lederne gør ellers meget, når virksomhedsbarometeret står på forandring, og der er brug for at ændre adfærden. De mange tiltag har tilsyneladende ikke den store effekt.

Hvad skal der til?

Med denne INDIKATOR™ har CfL efterprøvet nogle af hypoteserne om, hvordan virksomhederne mobiliserer til adfærdsændringer. Blandt hypoteserne var bl.a., at lederne i stigende grad er bevidste om, hvor vanskeligt det er at ændre ikke-ønsket organisatorisk adfærd. En anden hypotese var, at graden af modtagelighed over for at skulle ændre adfærd primært afhænger af medarbejderens erfaringer, håb og frygt. Forskning viser i øvrigt, at håbet om at vinde betyder langt mindre end frygten for at tabe. Derfor er ændring forbundet med modstand eller skepsis.

Ifølge de 388 deltagere i INDIKATOR™ er der kun 20 pct., der finder det rimeligt let at ændre medarbejdernes uhensigtsmæssige adfærd. De fleste er imidlertid enige om, hvad der skal til for at gøre medarbejderne modtagelige over for at skulle ændre adfærd.

Hele 82 pct. mener, at det betyder mest, at medarbejderne kender ændringernes konsekvens for deres egne arbejdsforhold. 52 pct. mener, at håbet om at kunne opnå bedre arbejdsindhold også er vigtigt. 39 pct. mener, det har betydning, at medarbejderne har erfaring med forandringer. Derimod betyder frygt meget mindre, end man skulle tro. Kun 19 pct. mener, at frygten for at miste jobbet gør medarbejderne modtagelige over for at skulle ændre adfærd.

Viljen og evnen er der

Virksomhedslederne har ifølge INDIKATOR™ høje tanker om deres medarbejderes vilje og evner til at ændre adfærd, når det bliver nødvendigt. En fjerdedel mener, at viljen og evnerne i høj grad er til stede, og to tredjedele mener i nogen grad, at de samme faktorer er til stede. Kun 14 pct. tror, at lysten i høj grad er med til at fremme forandringerne, mens hele 60 pct. mener, at lysten har betydning i nogen grad.

Griber til alting i dag

Virksomhedslederne gør sig i dag mange anstrengelser for at ændre medarbejdernes adfærd, og de går systematisk til værks.

  • 75 pct. identificerer i høj grad de resultater, som de gerne vil opnå.
  • 57 pct. gør i høj grad meget for at opbygge tilliden blandt medarbejderne.
  • 47 pct. fokuserer i høj grad på det positive og nedtoner det negative ved den nye adfærd, og næsten lige så mange gør det i nogen grad.
  • 44 pct. identificerer i høj grad de mest modtagelige medarbejdere som forandringsagenter, og lige så mange gør det i nogen grad.
  • 36 pct. bruger i samme høje grad Powerpoint og mail til at synliggøre forandringernes betydning, og 42 pct. gør det i nogen grad.
  • 28 pct. opstiller præcise målepunkter, og hele 54 pct. gør det i nogen grad.

Forandringsagenter ikke i høj kurs

Ifølge INDIKATOR™ er svarene ”sjældent” eller ”meget sjældent” i overtal, når det gælder virksomhedernes brug af interne forandringsagenter eller konsulenter udefra. Kun 13 pct. bruger i høj grad interne forandringsagenter, og 34 pct. bruger dem i nogen grad. Kun fem pct. anvender i høj grad eksterne konsulenter, og kun 19 pct. anvender disse i nogen grad. INDIKATOR™ bekræfter dermed til en vis grad hypotesen om, at virksomheder har en tendens til sjældent at anvende interne ledere til at facilitere ændret adfærd.

Omkring halvdelen af de adspurgte i INDIKATOR™ anvender kun i nogen grad coaching, uddannelse, belønningssystemer, identifikation af de største modstandere af processen eller f.eks. søger råd fra andre, der har erfaringer med den slags. De, der i høj grad gør de nævnte ting, er i mindretal og udgør mellem 15 og 27 pct. Virksomhederne gør med andre ord alt muligt, men med varierende styrke og prioritering, fordi forandringer er blevet almindelig ledelse.

Skeptikerne også i fokus

Hypotesen om, at ledere har en tendens til at bruge mere tid på skeptikerne frem for de modtagelige, bliver ikke bekræftet. Der er mest fokus på de modtagelige – specielt på direktionsgangene – men overordnet fokuseres der næsten lige så meget på skeptikerne. Ifølge INDIKATOR™ har 36 pct. mere fokus på de modtagelige mod 22 pct., der fokuserer mere på skeptikerne, men hele 30 pct. fokuserer lige meget på begge grupper. Den store forskel er på, hvem der fokuserer på hvem.

Administrerende direktører og direktioner generelt fokuserer mest på de modtagelige. 53 pct. gør dette, og kun 12 pct. fokuserer på skeptikerne. Resten fokuserer lige meget på begge grupper.

Funktionsdirektører fokuserer næsten lige meget på alle. Her er tallene 39 pct. på de modtagelige, 32 pct. på skeptikerne og 29 pct. på begge grupper.

Funktionscheferne fokuserer for 43 procents vedkommende på de modtagelige, 24 pct. på skeptikerne og 33 pct. på begge grupper.

Projektlederne, funktionærerne og andre ligner lidt mere dem på direktionsgangene med 51 pct., der læner sig op ad de modtagelige, 28 pct. op ad skeptikerne og 21 pct. op ad begge grupper.