CfLs INDIKATOR™ om HR-funktionen 2013

HRs rolle og placering trænger til at blive debatteret i virksomhederne

INDIKATOR™ fra CfL afdækker en række udfordringer for virksomhederne og HR-afdelingerne og kalder på forandring, hvis værdien af HR skal øges.

HR-funktionens rolle, værdien og størrelsen samt den bedste placering rent forretningsmæssigt bør sættes på dagsordenen i virksomhederne, for ellers risikerer HR-afdelingerne at miste forretningsmæssig indflydelse. Det fremgår af den seneste INDIKATOR™ fra CfL. Ifølge undersøgelsen er det noget af et paradoks, at alle er enige om, at det giver størst forretningsorientering at placere HR tæt på linjen. Alligevel vælger 80 % at placere HR centralt i virksomhederne. Trods placeringen tæt på ledelsen mener desuden hver tredje leder, at HR ikke understøtter deres ledelsesopgave, og næsten halvdelen siger, at HR ikke bidrager til at udvikle ledelsesrollen.

Værdien

Den største udfordring for HR-funktionen er at få demonstreret dens værdi i organisationen, og meningen deles af stadig flere (41 %). At skabe værdi i det hele taget er der 35 %, der mener, at det er en stor udfordring, hvilket er ganske mange for så centralt et spørgsmål. Der er også værdier på spil i spørgsmålet om, hvorvidt HR-funktionen er med til at sikre koblingen til den overordnede strategi. Det var der kun 28 %, der så som en udfordring i 2011. I dag er tallet på 40 %! Her er HR-folkene slet ikke uenige, for de ser det som den største udfordring af alle netop at sikre en kobling til den overordnede strategi (48 %).

Centraliseringen

De seneste par år er der ifølge ”INDIKATOR™ - HR-funktionens rolle” sket en øget centralisering af HRs placering i virksomhederne, således at 80 % af HR-afdelingerne organisatorisk er placeret centralt. Samtidig fortæller deltagerne i INDIKATOR™-undersøgelsen indirekte, at den placering ikke er optimal. Et stigende antal mener nemlig, at HR-funktionen bliver mere forretningsorienteret og dermed skaber mere værdi, hvis den placeres tættere på linjen. Hele 77 % er af den opfattelse, hvilket er en stigning på 10 procentpoint.

Ensartetheden

De fleste oplever, at HR sikrer ensartethed på tværs af organisationen i form af systemer og regler. Blandt de 82 %, der har den opfattelse, er det imidlertid HR selv, der er mest sikre i den sag. Næsten halvdelen af HR-folkene mener således, at de i høj grad er garanter for ensartede processer. Topledelsen og mellemledelsen er knap så sikre, for her er kun under en tredjedel enige i det udsagn.

Indflydelsen

Kun 16 % mener i høj grad, at HR har indflydelse på forretningen, og det er et fald fra 23 %. Trøsten er at finde i besvarelsen ”I nogen grad”, hvor 41 % mener, HR har indflydelse, og det er en svag stigning i forhold til for to år siden. Og så er der tallene for besvarelserne på, hvorvidt HR understøtter ledelsesopgaven eller ej. Kun 24 % mener, at HR gør det i høj grad, og 45 % siger i nogen grad. Skiller vi besvarelserne ad og tager HR-folkenes besvarelser ud, bliver det værre. Kun 15 % mener her, at HR i høj grad understøtter ledelsesopgaven, og hele 29 % siger i ringe grad. De tilsvarende tal fra HR er hhv. 38 % og 3 %. Det er et mismatch, der er en diskussion værd.

Deler vi besvarelserne op en gang til, er det omkring en femtedel af alle chefer, der ikke bliver understøttet af HR. Funktionsdirektørerne er de mest kritiske med 34 %, der siger, at de kun i ringe grad eller slet ikke bliver understøttet i ledelsesopgaven af HR. Endelig mener 61 %, at HR i ringe grad eller slet ikke er med til at udfordre og udvikle dem som ledere.

Redningen

INDIKATOR™ dokumenterer, at der de seneste fire år er sket en markant stigning i efterspørgslen af HR-ydelser. Procentmæssigt er der tale om en fordobling og en tredobling i efterspørgslen af nogle af de højest prioriterede områder. Sammenholder vi det med den manglende tilfredshed med HRs hjælp til ledelsen, gælder det om hurtigst at få afstemt forventningerne til hinanden og prioritere opgaverne. Ifølge CfLs INDIKATOR™ følger her fem af mange opgaver at tage fat på – i prioriteret rækkefølge:

  • Karrierevejledning og udvikling (36 %) 
  • Sparring med ledere på øvrige niveauer (34 %)
  • Igangsætning og facilitering af lederudvikling (26 %)
  • Udarbejdelse af organisationsanalyser (25 %)
  • Sparring med direktionen på strategisk niveau (22 %)