CfLs INDIKATOR™ om HR-partnerrollen 2009

Der er stor divergens imellem HR-partnerens egen opfattelse af sin rolle i virksomheden, og den forventning som de øvrige ledere har til HR.

HR-partneren ser i højere grad sig selv som strategisk partner, mens lederne mener, at HR især bidrager med løsning af opgaver som ansættelser, fratrædelser og personalejuridisk bistand.  

Det er hovedkonklusionen i CfLs nye Indikator om HR-partneren.  At der er forskel i opfattelsen er måske ikke så overraskende, men det, at den er så markant, giver anledning til en række overvejelser om HR-partnerens rolle.

HR-partneren er i Indikator defineret som den eller de personer, der udgør et link mellem forretningen og den øvrige HR-afdeling.

Traditionelle HR-opgaver

Indikatoren viser, at der er stor enighed om HR’s rolle, når det kommer til traditionelle HR-opgaver som rekruttering, løn og fratrædelser. Til gengæld mener blot 41 procent af de øvrige ledere, HR’s ’kunder’, at virksomhedens HR-partner deltager i strategiarbejdet, mens hele 74 procent af HR-partnerne selv mener, at de tager del i dette.

De divergerende opfattelser af HR-partnerens rolle kommer også til udtryk, når det drejer sig om, på hvilke områder HR bidrager positivt til virksomhedens udvikling. Her svarer 90 procent af de adspurgte HR-partnere, at de bidrager positivt gennem sparring med ledere på øvrige niveauer. Blot 50 procent af HR’s kunder har samme opfattelse. Det samme billede gør sig gældende i forhold til deltagelse i strategiarbejdet.

Når det kommer til hjælp i forbindelse med rekruttering og fratrædelser, karrierevejledning og kompetenceudvikling er både HR-partnerne og deres ledere til gengæld enige om, at HR bidrager positivt til virksomhedens udvikling.  

HR skal redefinere rolle

Resultaterne tyder på, HR-partneren i høj grad ser sig selv som en strategisk forretningspartner, mens lederne ser en personalechef, der kan træde til med hjælp til opgaver som ansættelser og fratrædelser. Der er altså stor forskel på partnernes opfattelse af deres rolle og den, som de forventes at indtage i virksomheden. Hos CfL vurderer vi, at HR bør genoverveje sin rolle og være mere specifik i sin definition af, hvorfor man er nødvendig for virksomheden frem for at søge bred strategisk indflydelse. Det er afgørende, at HR-funktionen får udviklet og kommunikeret, hvad HR’s plads er i virksomheden.

Fokusér på behov

Et område, hvor HR-funktionens kunder, defineret som de øvrige ledere, gerne vil have mere hjælp, er karrierevejledning og -udvikling. Indikatoren viser, at 38 procent efterspørger mere hjælp inden for dette felt.

Det viser, at der er behov for HR-partneren, men det rejser spørgsmålet om, hvorvidt HR i stedet burde fokusere på de områder, hvor der reelt er et behov frem for at kæmpe for en plads, som lederne ikke ser grund til at give HR-afdelingen.

Også CfLs tidligere Indikatorer viser, at der er opgaver at løse for HR. For eksempel er der behov for at udvikle rammerne omkring ledere uden personaleansvar, så de får bedre muligheder for at løse deres opgaver.

Mindre indflydelse på forretningen

Når det kommer til den forretningsmæssige indflydelse, svarer over 40 procent af HR-partnerne, at de i høj grad spiller en rolle. Hos de øvrige ledere er opfattelsen modsat, da næsten 40 procent mener, at HR-partneren kun i mindre grad har indflydelse på forretningen.

Der er til gengæld stor enighed om, at virksomhederne har en HR-strategi, der tager afsæt i den overordnede forretningsstrategi. Her svarer 73 procent ja. Samtidig svarer hele 23 procent af HR’s kunder, at de ikke mener, at HR spiller nogen rolle i strategien.

De fleste er altså enige om, at HR er en del af strategien, men kundernes svar tyder på, at det ikke er HR-funktionen, der har skabt koblingen mellem HR og strategien. Dette tydeliggør, at der er et behov for, at HR får redefineret sin rolle og går mere målrettet efter de behov, som kunderne har.