CfLs INDIKATOR™ om Leadership Pipeline 2011

Mangel på sammenhæng mellem behov og lederudvikling i danske virksomheder

Kun en fjerdedel af danske ledere opfatter kompetenceudvikling som et strategisk tiltag. Samtidig halter det med aflæring og tillæring af ledere, som avancerer til nye stillinger, viser den seneste INDIKATOR™ fra CfL om Leadership Pipeline.

Alt for mange virksomheder gør ikke nok for at videreudvikle deres ledere, når lederne skifter job. Samtidig sørger virksomhederne ikke i tilstrækkelig grad for at skabe sammenhæng mellem virksomhedens behov og de udviklingsforløb eller kurser, som lederne deltager i.

Forretningsmæssigt spild

CfL har med den seneste INDIKATOR™ om Leadership Pipeline spurgt 375 ledere.

25 pct. af dem giver udtryk for, at der er en klar sammenhæng mellem virksomhedernes behov og de udviklingsforløb og kurser, som lederne bliver tilbudt.

51 pct. fortæller, at der kun i nogen grad er den ønskede sammenhæng mellem lederudvikling og de strategiske behov.

En femtedel svarer, at der i ringe grad eller slet ikke findes en sammenhæng. Dermed er der en betydelig risiko for, at alt for mange virksomheder forretningsmæssigt får alt for lidt ud af lederuddannelserne.

Størst fokus på individet

At virksomhederne misser en mulighed for at kompetenceudvikle deres ledere til direkte gavn for virksomheden understreges af de mange forskellige udviklingsformer, som virksomhederne bringer i anvendelse. Det sikrer nødvendigvis ikke, at der går en rød, metodemæssig tråd gennem valget af uddannelsestilbud.

Flest anvender kortere interne kurser. Færrest anvender efterfølger- og successionsplanlægning.

  • Kortere eksterne kurser.
  • Kortere virksomhedstilpassede kurser.
  • ”On-the-job-træning”.
  • Længerevarende eksterne udviklings- og uddannelsesforløb.
  • Coaching.
  • Længerevarende, virksomhedstilpassede udviklings- og udd.-forløb.
  • Efterfølger- og successionsplanlægning i anvendelse.

Det er faktisk kun lidt over en femtedel, der tænker langsigtet og udvikler dem, der skal efterfølge de eksisterende ledere.

Nye ledere svigtes

Af dem, der har skiftet lederjob fra et niveau til et andet, har 92 pct. i højere eller i nogen grad oplevet ændringer i måden, de skulle lede på. Men kun 11 pct. har i høj grad oplevet, at der er blevet taget højde for dette i den lederudvikling eller uddannelse, som de er blevet tilbudt. 44 pct. siger dog, at der i nogen grad har været taget højde for ændringerne gennem lederudvikling. 43 pct. har kun i ringe grad eller slet ikke fået mulighed for at aflære og tillære i forbindelse med et lederjobskifte.

Sporadisk eller tilfældig

De 375 ledere fortæller ifølge INDIKATOR™, at der langt fra altid er en sammenhæng – eller en rød tråd – mellem de forskellige udviklings- og uddannelsesforløb – det være sig sproget og metoderne. Kun 17 pct. mener, at der i høj grad er en rød tråd på området, mens halvdelen svarer, at der i nogen grad er en sammenhæng. En tredjedel siger, at der kun i ringe grad eller slet ikke er sammenhæng. Dermed kan man konkludere, at det så er op til den enkelte leder selv at skabe den røde tråd.

Spørger man lederne om, hvordan de vurderer deres virksomheds evne til – på en god og systematisk måde – at udvikle og uddanne lederne til de forskellige niveauer og opgaver, peger to tredjedele på mangelfuldhed:

Funktionsdirektørerne i centrum

Mangelfuldheden gør sig imidlertid ikke gældende hos funktionsdirektørerne, der af alle ledere har den største bevidsthed om, at der er lederudvikling på dagsordenen i virksomheden.

51 pct. af funktionsdirektørerne vurderer virksomhedens evne på området som meget god og god. Hos de administrerende direktører er det kun 36 pct., der siger det samme. Tallet falder yderligere hos funktionscheferne til 31 pct. og hos projektledere og funktionærer til 21 pct. Noget kunne derfor tyde på, at toplederne har deponeret den strategiske ledelsesopgave med at udvikle lederne til funktionsdirektørerne.  

Funktionsdirektørerne er også topscorere, når det gælder spørgsmålet om, hvorvidt krav og forventninger til lederes udvikling er fastlagt og kommunikeret. Her svarer hele 71 pct. bekræftende. 68 pct. af projektlederne og funktionærerne er enige i synspunktet, 63 pct. af funktionscheferne mener det samme, mens kun 56 pct. af de administrerende direktører mener, at kravene og forventningerne er fastlagt og kommunikeret.

75 pct. af funktionsdirektørerne mener samtidig, at virksomhederne har en klart defineret karrierevej for ledere og ledende medarbejdere. Det er der kun 47 pct. af de administrerende direktører, der synes.

De mellemstore skiller sig ud

INDIKATOR™ afslører, at de mellemstore virksomheder med mellem 50 og 199 ansatte ikke har det samme fokus på karriereudvikling, som de mindre og større virksomheder har. Kun 30 pct. i denne gruppe af virksomheder har i høj eller nogen grad en klart defineret karrierevej. I gruppen af mindre virksomheder med op til 49 ansatte er tallet 53 pct., mens det er hele 62 pct. hos dem med 299 eller flere ansatte.

Læs mere om Leadership Pipeline