CfLs INDIKATOR™ om ledelseskvalitet 2010

Brugen af ledelsesmodeller og -værktøjer øger fokus på udviklingen af lederne og virksomheden

Virksomheder med et klart defineret ledelsesgrundlag udvikler og belønner deres ledere i langt større grad end virksomheder, der endnu ikke har valgt at anvende ledelsesværktøjer, viser INDIKATOR™ fra CfL. Deltagelse i netværk og personlig udvikling er blandt de højeste prioriteter hos deltagerne i undersøgelsen.

Forskellene på virksomheder med eller uden et ledelsesgrundlag går som en rød tråd gennem CfLs seneste INDIKATOR™, der handler om ledelseskvalitet i medlemsvirksomhederne. Private og offentlige virksomheder med et defineret ledelsesgrundlag gør i følge Indikatoren meget mere ud af lederudviklingen, og lederne i disse virksomheder belønnes i langt højere grad for deres indsats end i virksomheder uden et ledelsesgrundlag.

Kun 38 pct. af de adspurgte deltagere i INDIKATOR™ anvender et bestemt ledelsesgrundlag i det daglige. 12 pct. ved ikke, hvad de anvender, mens hele 50 pct. melder pas, når de skal angive, hvilken grundlag de arbejder med.

Markante forskelle

Forskellene er markante med hensyn til de muligheder for at udvikle sig, som virksomhederne tilbyder deres ledere. Er man f.eks. ny leder i en virksomhed med et defineret ledelsesgrundlag, er der en 55 pct. chance for at blive tilbudt lederudvikling mod kun 28 pct. i virksomheder uden et klart defineret ledelsesgrundlag.

Udvikling Med ledelsesgrundlag Uden ledelsesgrundlag
Topledere 33 pct. 18 pct.
Mellemledere 47 pct. 25 pct.
Nye ledere 55 pct. 28 pct.
Belønning     Med ledelsesgrundlag Uden ledelsegrundlag
Ja 60 pct. 37 pct.
Nej 33 pct. 53 pct.

Private og offentlige forskelle

Omkring en femtedel af besvarelserne i Indikatoren kommer fra offentlige virksomheder, og her er der nogle få, men væsentlige forskelle på, hvordan de agerer sammenlignet med private virksomheder.

I det offentlige måler man ligesom i det private ledelseskvaliteten primært ved hjælp af medarbejdertilfredshedsmålinger. 87 pct. af de private gør det, mens 80 pct. i det offentlige gør det. Det offentlige måler imidlertid i dobbelt så mange tilfælde kvaliteten ved en særlig ledermåling. Her er tallet 47 pct. mod kun 23 pct. i de private virksomheder. En tredje og markant forskel er, at 32 pct. af de adspurgte i private virksomheder kobler ledelseskvaliteten sammen med bonusordninger mod kun ni pct. i de offentlige virksomheder.

Ønsker netværk og personlig udvikling

På spørgsmålet om, hvilke tre tiltag respondenterne mener bedst vil kunne bidrage til at øge ledelseskvaliteten i virksomheden, peger de fleste på netværk, måling af ledelseskvaliteten og udvikling af dem selv som ledere. Med maksimalt tre svar pr. respondent ser tallene for de seks højest prioriterede ønsker således ud:

  • 39 pct. vil i netværk med ledere fra andre virksomheder.          
  • 38 pct. ønsker måling af ledelseskvaliteten.          
  • 36 pct. vil anvende coaching.          
  • 34 pct. vil sparre med andre ledere.          
  • 29 pct. vil på kurser i personlig udvikling.          
  • 23 pct. ønsker at netværke internt med andre ledere.

Faldende ledelseskvalitet

Ifølge Indikatoren synes 91 pct. af toplederne – administrerende direktører eller direktionsmedlemmer – at ledelseskvaliteten i egen virksomhed er god eller meget god. De lavere ledelseslag er stort set enige, men enigheden aftager jo længere nede i organisationen, man spørger.

Vurderingen af egen ledelseskvalitet topper i de virksomheder, der har udarbejdet et ledelsesgrundlag. Her mener i gennemsnit 75 pct. af toplederne, mellemlederne og folk på driftslederniveau, at ledelseskvaliteten er meget god eller god. I virksomheder uden et nærmere udarbejdet ledelsesgrundlag er der i snit 57 pct., der siger det samme om ledelseskvaliteten.

Er tilfredse medarbejdere nok?

Svarene fra respondenterne, der repræsenterer over 300 af CfLs medlemsvirksomheder, sår tvivl om, hvorvidt vurderingen af egen ledelseskvalitet er nuanceret nok, når den hovedsagelig baserer sig på undersøgelser af medarbejdertilfredsheden.

Ifølge Indikatoren måler 85 pct. god ledelse ved hjælp af en årlig undersøgelse af medarbejdertilfredsheden, og 39 pct. af de adspurgte mener, at forbedringer på ledelsesområdet skal ske på netop det personalemæssige område. Sat på spidsen synes alt godt, når bare medarbejderne er tilfredse.

Det betyder også, at de tre øvrige søjler inden for helhedsorienteret ledelse som kundetilfredshed, overskud på bundlinjen og et godt samspil med det omkringliggende samfund, spiller en mere tilbagetrukket rolle, når ledelseskvaliteten vurderes.

40 pct. af de adspurgte fortæller dog, at der anvendes en 360 graders måling, når der skal sættes ord på ledelseskvaliteten. Men igen er der hele 50 pct., som slet ikke måler på niveauet eller udviklingen i ledelseskvaliteten.