CfLs INDIKATOR™ om ledere uden personaleansvar 2009

Ledere uden personaleansvar vinder frem

90 procent af alle virksomheder har ansat ledere uden formelt personaleansvar, og der bliver stadig flere af dem. Det medfører en række udfordringer, ikke mindst når det drejer sig om dialog og forventningsafstemning.

Ledere uden personaleansvar er en medarbejdergruppe, som både vinder frem i antal, og som står med en række særlige problemstillinger, som ingen rigtig tager hånd om. Det har konsekvenser for hele organisationen og i særlig grad for den enkelte leder og de medarbejdere, vedkommende samarbejder med.

Det er nogle af konklusionerne i den seneste Indikator fra CfL, der netop er kommet på gaden.

Ledere uden personaleansvar er for eksempel specialister, som skal lede et team sammensat af medlemmer fra forskellige afdelinger i en virksomhed. Eller det er ledere af specielle taskforces og stabsfolk, som skal gennemføre særlige opgaver, hvor de skal trække på folk hentet fra forskellige funktioner.

Ledere uden personaleansvar findes ikke alene i virksomheder, der er organiseret efter en matrixmodel eller er projektopdelte. De findes i 90 procent af alle virksomheder og dermed i stor udstrækning også i de 70 procent af Indikatorens virksomheder, som er indrettet i et traditionelt funktionsopdelt organisationsdesign.

Udbredt, men svingende popularitet

Ledere uden personaleansvar er en ledertype, som ikke alene er udbredt – denne type ledere vil få endnu større udbredelse. I hvert fald at dømme ud fra forventningerne hos de administrerende direktører, som har deltaget i Indikatoren. Flere end halvdelen forventer, at antallet af ledere uden personaleansvar vil stige markant.

Funktionschefer og funktionsdirektører mener derimod, at antallet snarere vil være uændret eller måske endda faldende. Topledelsen forventer altså endnu flere ledere uden personaleansvar, mens disses nærmeste ledere ikke har helt samme vurdering.

En årsag kan være, at det kan være svært at være leder uden personaleansvar. Det kan være svært både for lederne selv og andre i organisationen, at nogle har ledelsesbeføjelser i forhold til bestemte opgaver eller projekter, uden at der følger en formel ledelse med personaleansvar med.

Især medarbejdere, som skal arbejde under eksempelvis en projektleder, der ikke er deres formelle chef, kan opleve udfordringer i form af uklar ansvarsfordeling. Tilsvarende oplever lederne uden personaleansvar et stort behov for forventningsafstemning med andre lederkolleger og store udfordringer med at motivere de medarbejdere, de har tilknyttet.

Dialog og klare aftaler

Lederen uden personaleansvar skal lede uden at have ledelsens formalitet som ballast. Det giver særlige udfordringer. Hvordan motiverer man personale til at yde en topindsats, når deres formelle chef ikke ser indsatsen og kan vurdere den? Hvordan afklarer man sin rolle i forhold til medarbejdernes formelle chef og sikrer sig, at han eller hun forstår, at man har legitim ret til at trække fuldt ud med de medarbejdere, der er udvalgt til et team?

Svaret er i høj grad at have en god dialog og skabe klare aftaler med projektdeltagernes ledere, så der skabes klare billeder af medarbejderens opgaver, lederens forventninger og projektlederens ønsker. Det er også her, den største udfordring ligger for de fleste – knap 60 procent af svarene kredser om dette område som den mest markante udfordring. Herudover er det en tung opgave at motivere teammedlemmer fra andre områder i virksomheden og håndtere, at der ofte er uklare ansvarsområder i tværgående projekter.

Det er vigtigt at have dialog med og få sparring fra egen leder, når det gælder om at udvikle sig i et job som leder uden personaleansvar. Den personlige dialog fremhæves af 56 procent som det vigtigste i forhold til at udvikle de kompetencer, der kræves for at bestride et job som leder uden personaleansvar.

En karrierevej

I den anden ende af listen af udfordringer ligger de faglige udfordringer. Kun få nævner det at fastholde den faglige autoritet som en væsentlig udfordring, og ligeledes peger kun få på, at de udfordringer, som lederen uden personaleansvar møder, skal løses gennem faglige kurser eller kurser i projektledelse.

Det er altså i høj grad et spørgsmål om relationer og evnen til at håndtere den menneskelige interaktion, der er afgørende for, om man lykkes i jobbet som leder uden personaleansvar. Indikatoren peger dermed på, at det faglige fundament for denne særlige type ledere er i orden. Gennemførelsen af opgaver, som kræver specielle, faglige kvalifikationer, er da også oftest årsagen til, at virksomheder har ledere uden personaleansvar. De er der netop på grund af deres faglighed. Indikatoren peger på, at der kan ligge et uudnyttet potentiale i at tilbyde medarbejdere en karrierevej gennem rollen som leder uden personaleansvar – og sikre, at den tillægges en værdi, der matcher den klassiske lederkarrierevej. Funktionen giver mulighed for at udbygge den platform, hvor der kan udøves ledelse. Men den rummer, som Indikatoren viser, samtidig nogle udfordringer, der skal arbejdes bevidst med.

Ledertype og organisationsdesign

Ledere uden personaleansvar er nemme at identificere i organisationsdesign som projekt- og matrixorganisationer. Disse organisationstyper udgør dog kun 15 procent af den samlede virksomhedsbase. 70 procent af virksomhederne holder fast i den traditionelle funktionsopdeling.

Det er et spørgsmål, om den traditionelle funktionsopdeling er hensigtsmæssig i forhold til de samarbejdsformer og funktioner, som varetages af lederne uden personaleansvar. Indikatoren giver ikke noget entydigt svar, men når det netop er vanskeligt at takle, at en medarbejder i et team måske både har en formel og en opgaverelateret leder, peger det på, at et traditionelt, funktionsopdelt organisationsdesign kan have svært ved at matche denne ledertype og dens jobfunktion.

Læs også om udvikling af ledere med nogen erfaring.