CfLs INDIKATOR™ om lederudvikling 2008

Lederudvikling tilbage i direktionslokalet

Topcheferne i danske virksomheder tager sig igen tid til at styrke egne kompetencer og retter i stigende grad blikket mod udviklingsforløb med en klar international profil.

Der er sket en markant ændring i danske virksomheders prioritering af lederuddannelse over de seneste to år. En stigende del af topcheferne i danske virksomheder er således begyndt at prioritere egen kompetenceudvikling. Det viser CfLs netop afsluttede Indikator af lederudvikling i danske virksomheder. Hvor næsten halvdelen af topcheferne for to år siden ikke forventede at gennemføre egen kompetenceudvikling på grund af manglende tid, er denne andel i år faldet til under en tredjedel.

Videncenterchef Poul Hedegaard, CfL siger: ”Det er en meget markant ændring, som bekræfter de tilbagemeldinger, vi får i vores løbende dialog med toplederne: De har fået lidt mere plads i dagligdagen, og den tid vil de bruge på at indhente et kompetenceefterslæb. Helt modsat ser det do ud, når det drejer sig om mellemlederne. Her er den manglende tid blevet en større barriere.

Globalisering har også effekt for kompetenceudvikling

Indikatoren dokumenterer et stigende behov for kompetenceudvikling i et internationalt perspektiv, når lederne skal hente relevant kompetenceudvikling inden for forretnings- og strategiudvikling: Enten i form af en formel MBA-uddannelse fra en anerkendt international business-skole eller udviklingsforløb med en klar international profil. Samtidig er der en stigende efterspørgsel efter kurser, som foregår på engelsk.

Derudover viser indikatoren, at der hos mange virksomheder er en forventning om, at investering i kompetenceudvikling vil gå betragteligt i vejret. I Indikatoren er andelen, der vil investere mere end 150.000 kr. årligt i kompetenceudvikling pr. medarbejder, tredoblet for mellemledere og fordoblet for topledere, mens andelen, der højest vil bruge 25.000 kr. årligt, er mere end halveret i forhold til situationen i 2006.

Mere uddannelse – et element i medarbejderfastholdelsen

”Øget fokus på relevant kompetenceudvikling er et udtryk for, at virksomhederne styrker indsatsen for at holde på de gode folk. Det ses også af, at man ikke nøjes med at drøfte kompetenceudvikling ved den formelle, årlige medarbejderudviklingssamtale, men at det i stadig flere virksomheder er noget, der - ifølge vores Indikator - tages op løbende og efter behov,” siger Poul Hedegaard.

Indikatoren viser, at virksomhederne tilskynder top- som mellemledere til at udvikle deres kompetencer gennem eksterne netværk, og at der generelt er en voksende interesse for et tættere parløb mellem virksomheder og uddannelsesinstitutionerne.

”Der er kommet mere systematik i kompetenceudviklingen. Ledelsen påtager sig et stadig større ansvar for , at de nye kompetencer også bliver implementeret i hverdagen,” fremhæver Poul Hedegaard. I en næsten tilsvarende Indikator for knapt to år siden, havde mindre end hver anden virksomhed således en formuleret politik for udvikling af deres ledere, og endnu færre (10 %) havde en fast procedure for, hvordan den nye viden, som virksomhedens ledere opnår i forbindelse med videreuddannelse, bliver nyttiggjort i virksomheden.

Poul Hedegaaard siger: ”Det er en meget positiv udvikling og en markant ændring på bare to år. Der er simpelthen mange flere, der sætter fokus på at sætte kompetenceudvikling aktivt i spil i virksomheden, og det defineres nu som en meget klar ledelsesopgave.”

Indikatoren er gennemført som en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse via Center for Ledelses Trendpanel i februar 2008 og baseret på i alt 268 svar, hvilket svarer til en svarprocent på ca. 25.