CfLs INDIKATOR™ om Livslang lederudvikling 2013

Livslang lederudvikling er ingen selvfølge i mange virksomheder

Ni ud af ti ledere føler behov for at udvikle sig, når de skifter job eller niveau, men næsten halvdelen af virksomhederne har ikke formuleret, hvordan de udvikler deres ledere til de nye udfordringer, viser INDIKATOR™ fra CfL.

Idealet og skåltalerne handler om livslang lederudvikling, men virkeligheden er en ganske anden. På trods af den årelange krise er der kun sket en marginal ændring af, hvor mange virksomheder der har en klart formuleret politik om, hvordan de udvikler deres ledere. I 2008 havde 53% en formel på lederudviklingen. I 2013 er tallet 55%.

For lidt og forkert

Når så mange som 45% af virksomhederne ingen formel har for lederudviklingen, får de problemer med at imødekomme behovet for udvikling, for behovet er der, viser INDIKATOR™. Omkring ni ud af ti ledere oplever nemlig ændringer i måden, de skal være leder på, når de skifter job eller går fra et niveau til et andet. Samtidig oplever 45% af de ledere, der trods alt har været på et udviklingsforløb, at der her ikke har været taget højde for ændringerne i måden, de skal lede på.

Toplederne mere i tvivl

Ved at spørge lederne på flere niveauer om, hvorvidt de har formuleret, hvordan deres ledere skal udvikle sig, svarer 51% af topcheferne ja. Det er færre end hos stort set alle andre chefer. 64% af funktionsdirektørerne svarer bekræftende på spørgsmålet, 59% af projektlederne og funktionærerne siger ja, og det samme gør 52% af funktionscheferne.

Lidt for tilfældigt

Et andet spørgsmål til lederne bekræfter, at for mange virksomheder ikke evner at udvikle deres ledere. Kun 8% mener, at evnen er meget god. 31% synes de er gode, mens 32% mener nogenlunde, og hhv. 14% og 15% svarer ”dårlig” eller ”for tilfældig” på spørgsmålet. 14% af topcheferne og direktionerne - mod kun 5% for to år siden - erkender, at det er for tilfældigt, hvorvidt de systematisk evner at udvikle eller uddanne lederne til de forskellige niveauer og opgaver. Lyspunktet er, at 49% af topcheferne mener, at evnen er god nok.

Aktive funktionsdirektører

Det er nu også funktionsdirektørerne, der oftere end toplederne deltager i aktiviteter omkring kompetenceudvikling. 68% af denne ledergruppe deltager i udviklingsforløb enten flere gange årligt, en gang årligt eller ca. en gang hvert andet år. Kun 46% af toplederne gør det samme. Fælles for begge ledergrupper er, at de foretrækker de samme udviklingsformer som for to år siden. Korte, målrettede og eksterne kurser foretrækkes af 86%. Eksterne netværk og ERFA-grupper hos en professionel udbyder kommer på andenpladsen med 83%, og coaching er nummer tre med 78%.

Interne forløb og fordele

45% af virksomhederne kan selv, når det gælder faste interne træningsforløb. De væsentligste argumenter er, at træningsforløbene kan kobles til virksomhedens strategi (68%), og at de har brug for netværk på tværs af organisationen (68%). Næsten halvdelen argumenterer, at det er mere omkostningseffektivt at gøre det på den måde, og at de helst vil udvikle sig sammen (33%). Til gengæld har kun 37% valgt at rette deres interne træningsforløb mod de daglige, formelle ledergrupper, hvor der kan skabes den nødvendige forandring.

Netop forandringsledelse, er lederne ellers stort set enige om, er vigtigt. Tre ud af fire ledergrupper placerer tilegnelse af viden om forandringsledelse i top tre over de væsentligste udfordringer, deres virksomheder søger dækket, når de deltager i kompetenceudvikling.

Rød tråd = mere værdi

Uanset, hvad lederne kommer hjem med af ny viden, er der meget få steder, hvor implementering af den nye viden er lagt i faste rammer. Kun 10% har en fast procedure for dette, mens 86% siger nej. Samtidig mangler næsten halvdelen af virksomhederne at skabe en sammenhæng – en rød tråd - mellem metoder og ledelsessprog fra de forskellige udviklingsforløb, lederne deltager i. Kun 10% siger, at den røde tråd i høj grad er til stede.

Der er således mulighed for at få mere værdi for pengene til uddannelse mange steder. En femtedel af virksomhederne bruger i dag mellem 75.000 kr. og 150.000 kr. om året pr. topleder til udviklingsaktiviteter. 60% bruger under 75.000 kr. om året. Og halvdelen af denne gruppe bruger under 25.000 kr.