CfLs INDIKATOR™ om Mobilisering af forandringer 2014

Involvering af medarbejderne er vejen til forandring

Det er et paradoks, at forandringsvilligheden blandt medarbejderne er steget de seneste år, men at evnerne til ændret adfærd synes at være på retur. Løsningen er involvering, lyder det fra næsten alle ledere.

Det er generelt svært at få medarbejderne til at ændre uhensigtsmæssig adfærd. Den omstændighed har ikke ændret sig de seneste tre år. I 2011 mente 73 % af lederne i offentlige og private virksomheder, at det er en vanskelig opgave. I 2014 mener 75 % det samme, viser INDIKATOR™ fra CfL om ”Mobilisering af forandringer”.

De skal involveres

Løsningen er ifølge 91 % af lederne, at medarbejderne oplever sig involveret. På alle andre parametre, der kunne få medarbejderne til at ændre adfærd, er troen på disse blevet mindre siden 2011. Selv frygt for at miste jobbet vurderes ikke længere at være en motiverende faktor i samme grad som før.

Mob. af forandringer - Billede 1

Mere forandringsvillige

Samtidig med, at lederne tror på involvering, er medarbejderne blevet mere villige end før til at ændre adfærd. I gennemsnit mener 60 % af lederne, at forandringsvilligheden er blevet større. I den offentlige sektor er det 72 %, der mener, det er tilfældet, og i den private er det 56 %. Lederne på alle niveauer har i øvrigt den samme opfattelse, så der er ingen tvivl om troen på medarbejderne i den henseende.

Evnerne mangler

Tvivlen om medarbejdernes evner til at ændre adfærd er derimod stor. Uanset ståsted må det være nedslående, at kun 12 % af lederne i gennemsnit  har en høj grad af tiltro til medarbejdernes evner på området mod i gennemsnit 27 % for tre år siden. Ledere af ledere er med kun 4 % de mest pessimistiske, toplederne ligger på 8 % og projektlederne, de mest optimistiske med 15 %, som i høj grad oplever, at medarbejderne har evnerne. Håbet bor i den kendsgerning, at 67 % til 83 % af lederne på forskellige niveauer ”i nogen grad” tror på deres medarbejderes evner til at ændre adfærd.

Den tredje mulighed

INDIKATOR™ viser, at der findes uprøvede muligheder med hensyn til at få medarbejderne mobiliseret mere effektivt på adfærdsområdet. En tredjedel af lederne fokuserer lige meget på både skeptikere og de modtagelige, hvilket næsten ikke har ændret sig siden 2011. Samtidig er der lige så mange ledere (47 %) som før, der fokuserer mere eller primært på de modtagelige. Så hvad nu, hvis satsningen i højere grad rettede sig mod dem, der hverken er for eller imod, for det er her, potentialet for en ændret adfærd ligger.

Orker ikke skeptikerne

Topcheferne synes, at tiden er bedst brugt på at fokusere på de modtagelige, og antallet med den holdning er stigende – fra 53 % for tre år siden til 62 % i dag. Kun 13 % af topcheferne orker skeptikerne, og det tal er næsten uændret siden 2011. Nederst i hierarkiet fokuserer 33 % af projektlederne og funktionærerne på de modtagelige, mens hele 29 % af dem satser på at få skeptikerne i tale. Måske er de bare tættere på medarbejderne og de daglige udfordringer?

Erfaringer haves, nysgerrige søges

Når der er behov for at ændre adfærd i organisationerne, gør lederne umiddelbart det rigtige og opstiller præcise målepunkter for forandringerne, fokuserer på de svage punkter og foretager de nødvendige tilpasninger. Skeptikerne identificeres og involveres i processen på et tidligt tidspunkt. Lederne er imidlertid mindre tilbøjelige til at spørge andre til råds, som allerede har gjort sig erfaringer med mobilisering af forandringer. Her ligger altså en oplagt mulighed i at søge gode råd om at gøre det rigtigt og mest effektivt. Kun i gennemsnit 15 % gør det i høj grad – 56 % gør det i nogen grad. Og blandt lederne er det ikke topcheferne, der spørger andre til råds: Kun 11 % kunne i høj grad finde på at gøre det, mens tallet stiger jo længere ned i ledelseshierarkiet, du kommer med projektlederne som dem, der er bedst til det (20 %). At søge gode råd ligger således uden for Top 5 med hensyn til tiltag.

Mob. af forandringer - Billede 2