CfLs INDIKATOR™ om rekruttering og fastholdelse 2008

Ændrede vilkår for rekruttering

Fire år er svaret på, hvor lang tid danske virksomheder i gennemsnit forventer, at deres kommende medarbejdere bliver i jobbet og i virksomhederne. Det fortæller resultaterne af CfLs nyeste rekrutterings- og fastholdelsesindikator. Det betyder væsentlige ændringer i rekrutterings- og fastholdelsesstrategierne i danske virksomheder.

Der er store udfordringer med at rekruttere og fastholde medarbejdere i dansk erhvervsliv. Det viser alle undersøgelser. Det er svært at rekruttere de rette medarbejdere, men det er også svært at fastholde dem. Men betyder de ændrede markedsvilkår og en personaleomsætning på op imod 25 %, at der er sat endegyldigt punktum for strategier og lange ansættelser?

Ledernes rekrutteringskompetencer skal opkvalificeres

”Man kan i hvert fald fastslå, at virksomhederne bliver nødt til at gribe det strategiske forarbejde anderledes an. Virksomheder kan ikke længere tillade sig at betragte rekruttering som en ad hoc-opgave og som en sekundær ledelsesmæssig kompetence. Når rekruttering kommer til at fylde så meget i virksomhederne, må den opprioriteres, så lederne bliver bedre klædt på til at håndtere virksomhedens rekrutterings- og fastholdelsesudfordringer. Samtidig skal den gøres til en integreret del af ledelsesstrategien. Det betyder, at frem for at se på personaleomsætningen som et løsrevet element fra strategi og ledelse skal man indføre opkvalificerings-, måle- og evalueringssystemer, når det gælder rekruttering og fastholdelseskompetencer,” fortæller Ulrik S. Brix, som forsker i og rådgiver om rekruttering og udvælgelse hos CfL.

Næsten 60 % af de responderende virksomheder mener da også, at den største interne rekrutteringsudfordring bliver at udvikle ledernes rekrutteringskompetencer.

Rekruttering med netværksbriller

Overhovedet at få kandidatgrupperne i tale opfatter virksomhederne som en af de største og sværeste udfordringer, når det gælder rekruttering inden for de næste tre år. Det vil dels sige at opnå adgang til nye kandidatgrupper, men også at opnå viden om kandidaternes evner, motiver og kompetencer. Op mod 60 % af virksomhederne anser enten eget netværk eller kollegers netværk som den mest effektive vej til kandidaterne, og måske også den mest effektive vej til at få indsigt i og en dialog i gang med potentielle medarbejdere.

Det betyder med andre ord, at relationsbaseret rekruttering bliver et fokusområde, hvor løbende dialog med dagsaktuelle kandidatgrupper såvel som morgendagens kandidater er afgørende for at få succes med rekruttering. En af metoderne, som virksomhederne i stigende grad forventer at benytte sig af, er at holde tæt kontakt med uddannelsesinstitutioner og de kandidater/potentielle medarbejdere, de kan opsnappe der.

I sidste ende handler det om at sætte relationen i system, så kontakten kontinuerligt ”holdes varm”, indtil virksomheden skal bruge en ny medarbejder med en specifik kompetence, eller medarbejderen selv får lyst til at skifte job og naturligt søger i sit netværk.

Hold kontakten med din eks

I kampen om medarbejderne må det forventes, at virksomhederne bliver nødt til at tænke medarbejdercyklussen meget bredere – både før den potentielle medarbejder overhovedet bliver relevant for virksomheden – og efter at medarbejderen har forladt virksomheden igen. Virksomhederne har hele tiden brug for at have potentielle medarbejdere i pipelinen. Og med den store personaleomsætning er det en kontinuerlig proces, hvor eksmedarbejderen og dennes netværk kan være den direkte vej til at få besat en ledig stilling. Det betyder, at det er af afgørende betydning, at nuværende og eksmedarbejdere bliver ved med at tale godt om virksomheden og måske anbefaler den til nogen i sit netværk. Det skaber en pulje af potentialer, men også en pulje af folk, der måske har lyst til at komme tilbage til virksomheden på et tidspunkt.

”Virksomhedens egne medarbejdere bliver således en vigtig, ja måske den vigtigste ambassadør for virksomheden og får derfor en vigtig rolle i fremtidige rekrutteringsstrategier. Virksomhederne skal heller ikke være bange for at italesætte vigtigheden af og udnyttelsen af netværk. Da arbejdsløsheden var på sit højeste, var det et tabu at sige, at det i virkeligheden handler om at kende nogen, der kender nogen, når man skal finde et nyt job, men sådan er det bestemt ikke mere. Det afgørende er, at det sættes i system, så netværket bliver opfattes som en styrke. Men det er naturligvis stadig kvalifikationerne, der i lige så høj grad vægtes, når de rette folk skal ansættes. Derfor er det også afgørende, at virksomhederne forholder sig bevidst og eksplicit til værdien af netværk i rekrutteringssammenhænge: Det er netværket, der giver adgang til de interessante kandidater! Herved bliver en struktureret og planlagt brug af netværk, der tager hensyn til etiske, moralske og personalepolitiske overvejelser, altafgørende elementer i rekrutterings- og fastholdelsesstrategien.” 

Byd generation Y velkommen

Mange virksomheder ser ud over den høje beskæftigelse inden for vigtige kandidatgrupper den nye ”generation Y” med andre præferencer, værdier og attituder som en af de væsentligste eksterne rekrutteringsudfordringer.

Det betyder, at det anses som en væsentlig udfordring at tale til Y-generationen i en form og med et indhold, som taler til netop deres værdier og præferencer.

”Der er to aspekter, som bør medtænkes: Håndteringen af generation Y handler om at tilbyde dem det rigtige i form af den måde, man møder dem med kompensationspakken, det vil sige et miks, der er interessant for netop denne generation, men også, at man tager højde for, at networking med denne generation ikke er det samme som networking med andre generationer. Derfor er det nødvendigt at tilrette sin relationsbaserede rekruttering mod ens specifikke målgruppe og ikke bruge netværket stereotypt.”

”Det handler langt hen ad vejen også om ledelsesmæssige kompetencer, nemlig at få identificeret og forholdt sig til denne nye generation, som vi med en faldende tilgang til arbejdsmarkedet og en stigende afgang på grund af alder, bliver meget afhængige af. Hvis ikke virksomheden sikrer de ledelsesmæssige kompetencer, risikerer man nemlig at fejlfortolke sine medarbejdere og tilbyde dem noget, de i realiteten ikke efterspørger, og så finder de naturligvis en anden virksomhed, der kan.”

Et nuanceret billede

Center for Ledelses rekrutterings- og fastholdelsesindikator viser, at ”udfordringer og afvekslende arbejdsopgaver”, ”udviklingsmuligheder” og ”kontinuerlig opkvalificering og videreudvikling af kompetencer”, opfattes som de afgørende parametre for medarbejderes fremtidige jobskift, hvorimod virksomhedens omdømme, som i mange år har haft plads øverst på hitlisten, når de unge har argumenteret for at skifte job, ikke længere opfattes som det vigtigste fokusområde for virksomheder, der gerne vil ligge højt på attraktionsskalaen.

”Virksomhedernes fremtidige medarbejdere er på mange områder en frisat generation med sig selv i centrum, som er blevet opfostret med ansvar for egen læring. Det betyder, at de er frie til at være forskellige – og frie til at vælge selv, hvad virksomhedernes fokusområder også indikerer. Virksomhederne har forstået budskabet. Men de nye ”typer” betyder, at det er meget sværere at sætte folk i system over en bred kam. Det taler for, at beslutningskompetencen skal længere ud i linjen, så lederne og rekrutteringskonsulenterne kommer tættere på kandidaterne og opfanger ændringer, signaler og tendenser, som er vitale input til rekrutterings- og fastholdelsesarbejdet. Det kræver en langt mere nuanceret tilgang til rekruttering og fastholdelse, hvor selvstændighed og mulighed for udvikling ud fra meget individuelle kriterier er i højsædet. Man kan sige, at virksomhederne er på rette vej, men som med alt andet er al begyndelse svær. For mange virksomheder er det en stor forandring at skulle til at tænke mere strategisk og ledelsesorienteret, når der tales om rekruttering og fastholdelse, og samtidig skal de også forholde sig til nye behov og præferencer for en helt ny type medarbejdere, end de ellers er vant til, og som også stiller krav til ændringer i det daglige rekrutteringsarbejde,” konkluderer Ulrik S. Brix.