Center for Ledelse

---

---

Karrieremodellen

Hvordan håndterer og tilrettelægger organisationen og dens medarbejdere begrebet karriere. International model leder på vej med fokus på langsigtede perspektiver som målsætninger og motiver

Karriere er et ord med mange definitioner. Nogle opfatter f.eks. succesrig karriere som det at excellere i ens valgte ’profession for livet’. Andre synes, at en succesrig karriere er tæt forbundet med at bevæge sig stadigt højere op i organisationens hierarki. Endnu andre ser succes som en personlig rejse, der skaber udvikling hos en selv og andre. Og definitionerne stopper ikke her. Men hvordan skal karrieren være? Hvor skal den gå hen? Decision Dynamics KarrieremodelTM kan give en forståelse for den enkeltes motiver, organisationens kultur og den mest fornuftige retning.

Når personlige motiver og organisationens kultur mødes
”Modellen er en anderledes og udvidet måde at tænke karriere på,” siger virksomhedsrådgiver Annette Bøttger. ”Den afdækker, hvad der ligger til grund, når medarbejdernes karrieremotiver og virksomhedens karrierekultur skal kobles.” Karrieremodellen er baseret på mange års førende, international forskning rettet mod at forstå, hvad der driver mennesker, og hvad den enkelte fortolker som karriere.

Modellen indeholder tre forskellige typer af profilinstrumenter – Karriereprofilen, GAP-profilen og Kulturprofilen – og kan f.eks. give et billede af, om organisationen har skabt udviklingsrum for de forskellige typer af medarbejdere.

”Profilværktøjet Karriereprofilen anvendes til at identificere den enkelte medarbejders forståelse af karriere, og hvilke motivationsfaktorer der driver personen i arbejdslivet,” fortsætter Annette Bøttger. ”Det kan anvendes i forbindelse med karriererådgivning, udviklingssamtaler og talentudvikling.”

Fire opfattelser af karriereretning
Modellen differentierer mellem fire basale måder, personer opfatter karriere på, med udgangspunkt i den frekvens ens karriere ændrer sig med samt den retning, karriereændringen har.

• Ekspert
  Karrierevalget gøres én gang for alle – man er rettet mod en bestemt form for beskæftigelse. At bevæge sig ’opad’ i hierarkiet betyder mindre for oplevelsen af succes. Det afgørende er at mestre og fordybe sig i de færdigheder, den viden og de arbejdsopgaver, der knytter sig til ekspertens valg af beskæftigelse.
• Lineær
  Karrierevalget er her fokuseret mod bevægelse op ad en udefra defineret ’trappe’ som f.eks. det organisationsmæssige hierarki. Ændringer i karriereområdet er sjældne, mens forfremmelser anses for at være ønskelige så tit som muligt.
• Udvidende
  Karrierevalget udvikles gennem en række beskæftigelsesområder med en moderat 5–10 års varighed inden for hvert felt. Hvert nyt valg bygger oven på tidligere valg for at udvikle nye færdigheder i en sidelæns beslægtet bevægelse.
• Episodisk
  Karrierevalget medfører hyppige ændringer i arbejdsområde, organisationer og jobs a 1–4 års intervaller. Variation er en fremtrædende drivkraft.

At finde en karriereprofil
Til at afdække en persons foretrukne karriereretning og -profil anvender modellen et velunderbygget og valideret spørgeskema. Profilen vil sædvanligvis indikere, at en eller måske to af ovennævnte karrierebegreber er primære hos personen.

”Hver profil er unik, og ingen profil er bedre end andre,” pointerer Annette Bøttger. ”Profilerne afspejler simpelthen forskellige individuelle orienteringer i forhold til karriere, og de har væsentlig betydning for, hvordan den enkelte ser på og udvikler sit arbejdsliv samt reagerer på f.eks. forandringer.”

Karrierebriller
”Karriereretningerne former ikke alene den måde, den enkelte ser sit eget arbejdsliv, men også måden at se på andres karriere,” fortsætter hun. For eksempel vil en Ekspert se en anden Ekspert som værende seriøs om end tagende fejl, eftersom den første Ekspert vil antage, at han/hun har ret. Den samme Ekspert vil opfatte en Episodisk person som en useriøs flakker. Andet eksempel er en Lineær person, der ser en Udvidende person som en, der mangler ordentlig retning, når han/hun bevæger sig sidelæns frem for opad.

De forskellige karrieremotiver
Karriereretningerne er empirisk kædet sammen med forskelligheder i motivationelle faktorer:

• ’Ekspert’ relaterer sig til dybde i kompetence og behov for sikkerhed.
• ’Lineær’ er relateret til behov for magt og forfremmelse.
• ’Udvidende’ til personlig udvikling og kreativitet.
• ’Episodisk’ til behov for variation og uafhængighed.

De forskellige karrieremotiver måles med det samme spørgeskema som karriereprofilerne. Dermed er det muligt at identificere den enkeltes karrierebevidsthed, mulige fejlretninger og motivationspotentiale.
”GAP profilen afdækker også den individuelle profil i forhold til den organisationskultur, personen er en del af,” siger Annette Bøttger. ”Modellen bygger således bro mellem den organisatoriske ’karrierekultur’ og individuelle karriereprofiler. Derved skabes en direkte sammenkobling mellem individuelle målsætninger, motivationsfaktorer og udvikling samt organisationens rutiner, rammer og udvikling.”

---

---