Karriereveje
CfL Center for Ledelses rådgivning er baseret på KarrieremodellenTM. I denne er karrierevejene eller -retningerne empirisk kædet sammen med forskelligheder i motivationelle faktorer:
- ’Ekspert’ relaterer sig til dybde i kompetence og behov for sikkerhed.
- ’Lineær’ er relateret til behov for magt og forfremmelse.
- ’Udvidende’ til personlig udvikling og kreativitet.
- ’Episodisk’ til behov for variation og uafhængighed.
De forskellige karrieremotiver måles med det samme spørgeskema som karriereprofilerne. Dermed er det muligt at identificere den enkeltes karrierebevidsthed, mulige fejlretninger og motivationspotentiale.
”GAP profilen afdækker også den individuelle profil i forhold til den organisationskultur, personen er en del af,” siger virksomhedsrådgiver Annette Bøttger, CfL. ”Modellen bygger således bro mellem den organisatoriske ’karrierekultur’ og individuelle karriereprofiler. Derved skabes en direkte sammenkobling mellem individuelle målsætninger, motivationsfaktorer og udvikling samt organisationens rutiner, rammer og udvikling.”
Organisationens karrierekultur kan komme på tværs
En organisations karrierekultur består af dens strategi, strukturer, præstationsvurdering og belønningssystemer. De kan understøtte bestemte karriereretninger og gribe forstyrrende ind i andre. For eksempel vil Lineære karrierekulturer lægge vægt på vækststrategier, hierarkiske organisatoriske strukturer og bundlinieresultater, og vil anskue forfremmelse som en nøglefaktor i belønningssystemet.
Organisationer har ofte et mix af forskellige kulturelle elementer, der kan medføre karrieremæssige og motivationelle vanskeligheder. Eksempel: En virksomhed med vækststrategi, matrixstruktur, kvalitetsunderstøttende præstationsvurdering og et belønningssystem, der indbefatter en kontant bonus. Det kan lyde som en god organisation at arbejde for, men fra et individuelt karriereperspektiv vil alle fire karriereretninger have en tendens til at være overvejende utilfredse:
- Eksperter kan lide kvalitet, men bryder sig ikke om vækst gennem opkøb, ustabile matrix-strukturer og kortsigtede bonus belønningssystemer.
- Lineære kan godt lide vækststrategien, men bryder sig ikke om uklare matrix-strukturer og synes, at bundlinieresultater og forfremmelser er langt bedre end omkostningstunge kvalitetsprogrammer.
- De Udvidende kan godt lide bevægelige matrix-strukturer, men foretrækker kreativitet frem for kvalitetskontrol, og personlig vækst frem for bonusystemer.
- Endelig kan de Episodiske godt lide bonussystemer, men synes, at de andre dele for det meste er formelle hindringer.
Denne virksomhed har således en inkonsistent karrierekultur, som tilbyder Episodisk belønningssystem til dem, der præsterer som Eksperter i en Udvidende struktur, der følger en Lineær strategi.
”Der er næppe nogen vinder i en sådan organisation. Det ville være bedre med løsninger, der omfatter en mere pluralistisk karrierekultur med hele paletten af præstationsvurderinger og belønningsfaktorer. Derved kan så mange individer som muligt – såvel som organisationen – opnå anerkendelse og skabe resultater. Og det er Karrieremodellen, der kan give det fornødne overblik og datagrundlag,” siger Annette Bøttger.
Annette Elgaard Bøttger, chefrådgiver - Erhvervspsykologi
Telefon: +45 3348 8872
Mobil: +45 2098 3908
E-mail: aeh@cfl.dk
