Du har denne gang mulighed for at invitere en gæst med fra dit professionelle netværk. Dermed kan du dele denne enestående chance for at opleve den internationale foredragsholder, forsker og rådgiver, Professor Peter Cappelli.

  • Pris Medlemmer: Personlig invitation / Andre: Kontakt Anja Neiiendam, hvis du ønsker at invitere en gæst
  • Varighed4. oktober 2018 kl. 18:00 – 21:30
  • Sted København og Aarhus (via livestreaming)

Kort om Performance Management

At måle medarbejderne på indsats er traditionelt set blevet anset som et brugbart ledelsesværktøj, særligt i perioder med megen menneskelig kapital. Man oprettede derfor systemer, som kunne holde den enkelte medarbejder ansvarlig for visse områder, og som på en objektiv og målbar facon kunne udvikle og belønne de medarbejdere, der præsterede i overensstemmelse med deres mål. Arbejdsgiverne, som ofte havde let ved at skaffe arbejdskraft, kunne således fokusere på at styrke talenterne, og lade under-performerne gå.

Peter Cappelli omtaler i sin artikel ’The Performance Management Revolution’ (Cappelli/Tavis, Harvard Business Review, okt. 2016) flere faktorer, som i 80’erne og 90’erne forstærkede dette øgede fokus på at styrke og belønne top-præsterende medarbejdere via disse systemer. Men den traditionelle Performance Management har i de senere år fået skyld for at kræve for meget administration, for at begrænse kreativiteten og for at være formålsløst. Ledelsesmetoden, som har været kendt og anvendt i næsten 100 år, står nu for fald. 

 

Hvorfor Performance Management Revolution?

Peter Cappelli peger på flere faktorer på nutidens arbejdsmarked, som påvirker udviklingen. For eksempel organiserer mange arbejdspladser sig i teams, hvorfor man ikke kan måle indsats eller performance på individniveau. Samtidig er der så stor omskiftelighed i mange virksomheder, at mål, der sættes for det indeværende år, ofte ændres flere gange i løbet af samme år.

Der er således stigende modstand mod den traditionelle Performance Management. Både ledere og medarbejdere finder det i dag formålsløst - eller direkte demotiverende - at måle og sammenligne menneskelige ressourcer på KPI'er, tal og skalaer. Men ikke mindst finder man det uhensigtsmæssigt at vurdere medarbejderne bagud. I stedet er ønsket at fokusere på udviklingsmulighederne.

 

Vurdering af forudgående indsats eller fremtidig udvikling?

Da udviklere fra softwareindustrien i 2001 skabte ’the Agile Manifesto’, fremlagde de blandt andet nye rammer for vurdering af medarbejderne. I stedet for at måle den enkeltes indsats på årlige KPI’er og budgetter, ville man flytte fokus til medarbejderens udvikling, samarbejdsevne og omstillingsparathed. Samtidig lagde man op til at udskifte de årlige mål med delmål og følge op på udviklingen med hyppige, uformelle samtaler.

Virksomheder verden over har siden skabt markante ændringer i måden, hvorpå medarbejdernes vurderes. Peter Cappelli peger på, at dette skift er nødvendiggjort af tre primære faktorer:

For det første påtager nutidens medarbejdere, som ofte er motiveret af muligheden for at lære og avancere, sig gerne ansvaret for egen udvikling. For at sikre optimalt udbytte har de behov for hyppig feedback fra deres ledere, hvilket sker bedst gennem uformelle samtaler eller ’check-ins’.

For det andet oplever mange virksomheder, at det er uhensigtsmæssigt at fastholde medarbejderne i et bagudbaseret belønningssystem og at fastsætte individuelle mål 12 måneder frem i tiden. Virksomhederne arbejder ikke længere ud fra et årshjul, og man har behov for omstillingsparathed i organisationen for at kunne imødekomme uforudsete faktorer og hastig udvikling.

Endelig oplever virksomheder, som har en mere team-baseret organisation, at det skaber bedre teamdynamik at gå væk fra individuelle belønningssystemer og fremhævelse af enkeltindivider. I stedet fokuseres på team-performance og udvidede målsætninger.

Peter Cappellis keynote til topledermiddagen den 4. oktober tager udgangspunkt i denne udvikling, og kommer med forslag til, hvordan du som leder kan navigere i forhold til din organisations Performance Management. 

Der er dermed lagt op til en spændende og inspirerende aften i selskab med Peter Cappelli hos CfL.

 

Om Professor Peter Cappelli
George W. Taylor Professor of Management på The Wharton School og leder af Wharton’s Center for Human Resources. Cappelli er international forsker og foredragsholder og hans artikler er bragt i bl.a. Wall Street Journal, the Washington Post og Bloomberg Businessweek.
Peter Cappelli og Anna Tavis’ artikel ‘The Performance Management Revolution’ blev for nylig anbefalet som en af Harvard Business Reviews' “10 Must Reads 2018: The Definitive Management Ideas of the Year”.

Blandt Cappellis andre udgivelser kan nævnes:
"Will college pay off? A guide to the most important financial decision you'll ever make" (New York: Public Affairs, 2015)
"Why Good People Can't Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It" (Wharton Digital Press, 2012) 
"Managing the Older Worker: How to Prepare for the New Organizational Order" (Harvard Business Press, 2010)
"Talent on demand: Managing talent in an age of uncertainty" (Harvard Business Press, 2008)