Arbejder du med testværktøjer, eller står du selv over for en personlighedstest? Læs med her, hvor en af Danmarks tungeste profiler inden for testværktøjer udlægger teksten. Mød CfLs Hafdis B. Thorsteinsdottir.

Af Pia Fuglsang Bach, august 2019

Artiklen om testværktøjer er inddelt i otte kapitler. Her bringes de fem første kapitler.

Den ultimative guide til personlighedstest. Sådan lyder den kække introduktion til CfLs gratis e-bog, der i fem kapitler klæder dig på til at anvende personlighedstest og navigere i det boomende marked. Du bliver introduceret til otte nøje udvalgte værktøjer, der vel at mærke rækker ud over CfLs eget katalog.

Om guiden er ultimativ er op til den enkelte at afgøre, og spørger vi kvinden bag, Hafdis B. Thorsteinsdottir, vil hun nok betakke sig for den slags ultimative ytringer og høfligt henvise til marketing.

Hafdis B. Thorsteinsdottir, erhvervspsykolog og Relation Manager i CfL, står som garant for indholdet i e-bogen, og hun står som garant for den integritet og høje faglighed, der altid har kendetegnet CfLs rådgivere. Hun har været med i 23 af de 30 år, CfL har arbejdet med testværktøjer, og Hafdis har om nogen haft afgørende indflydelse på udviklingen og udvælgelsen af de værktøjer, der i dag udbydes af CfL.

Ordentlighed og autenticitet er de termer, der bedst beskriver Hafdis B. Thorsteinsdottir, og det er værd at lytte, når hun udlægger teksten. Det gør hun i denne artikel, hvor hendes tre vigtigste anbefalinger til alle, der arbejder med testværktøjer, lyder:

  • Vis altid respekt for personen, der tager testen.
  • Du er ikke dommer, og en test må aldrig udlægges som en facitliste. Det er det enkelte menneske, der er ekspert på sig selv.
  • Testresultater må aldrig stå alene. De skal danne ramme om en struktureret samtale og skabe rum for refleksion.

Internt i CfL har Hafdis fået tilnavnet Mrs. JTI med henvisning til Jungiansk Typeindeks. Her kan du læse hendes personlige guide til testværktøjer. I otte nøje udvalgte kapitler.

Læs også: Hvorfor er du så anderledes?

Kapitel 1: Undgå informations-overload

Personlighedstests fylder mere og mere i dansk erhvervsliv. Enten i forbindelse med rekruttering eller til udvikling af den eksisterende stab. Så langt så godt. Udfordringen er, at virksomhederne ikke altid er bevidste om, hvilke værktøjer de hiver op af tasken.

”Der er en klar tendens til overkill og et ukritisk valg at testværktøjer. Mange tester med alt for omfattende programmer, der resulterer i information, som det slet ikke er nødvendigt at ulejlige hverken virksomheden eller personen med. Det giver informations-overload,” siger Hafdis B. Thorsteinsdottir og giver et eksempel.

”Det kan give god mening at teste en vikar for at få en fornemmelse af, om vedkommende matcher virksomheden og stillingen, men det er nok ikke nødvendigt med et tungt batteri, der måler på 32 eller 40 faktorer. Det, du dybest set har brug for, er et redskab til en struktureret dialog,” siger hun og opfordrer til på forhånd at vurdere, hvad det er for en information, man reelt har brug for. 

Kapitel 2: Et lod i vægtskålen

Rekruttering handler grundlæggende om skabe et match mellem en kandidat, en stilling og en virksomhed. Det kræver som regel to typer værktøjer.

  • Evne- og færdighedsprøver, der giver et fingerpeg om en persons kognitive evner. De bruges samtidigt til at få en snak om, hvordan testpersonen selv oplever den type af test.
  • Personlighedstest, der overordnet skaber en struktureret spørgeramme på basis af en række værktøjer. Personlighedstest afdækker highlights og fokuspunkter, som det er vigtigt at undersøge i dialogen med testpersonen.

”Vi ser det aldrig som facit, men som oplæg til dialog. Vi bruger værktøjerne til at få noget tilbage fra kandidaterne i form af konkrete oplevelser og konkrete historier: Hvordan ser de selv på det, kan de genkende sig selv, og hvordan vil det komme til udtryk i en jobsituation,” siger Hafdis B. Thorsteinsdottir. Hun uddyber:

”Vi ønsker at få skabt et så nuanceret informationsgrundlag som muligt af den person, vi sidder overfor. Det skal selvfølgelig holdes op imod, hvad der er relevant i forhold til det givne job, organisationen og arbejdskulturen.”

Hafdis

Vi ser det aldrig som facit, men som oplæg til dialog. Vi bruger værktøjerne til at få noget tilbage fra kandidaterne i form af konkrete oplevelser og konkrete historier: Hvordan ser de selv på det, kan de genkende sig selv, og hvordan vil det komme til udtryk i en jobsituation

Hafdis B. Thorsteinsdottir, Erhvervspsykolog og Relation Manager i CfL

”Og husk, at den information, vi får, kun er et lod i vægtskålen sammen med cv’et, erfaringer, kvalifikationer og meget ofte også referencer. Det er det samlede billede, der er vigtigt,” siger hun.

Kapitel 3: One size doesn't fit all

Når det gælder rekruttering, er den simple grundregel: One size doesn't fit all. Vælg værktøj efter stillingskategori og stillingsniveau.

”Jo højere kompleksitet, der er i jobbet, desto mere er det berettiget at bringe tunge værktøjer på banen som CfL-Leadership Focus Profile, Reflector Big Five og hvad de nu hedder alle sammen. De rummer mange facetter, og du får mange nuancer med om den person, du tester, ”siger Hafdis B. Thorsteinsdottir.

Det er også vigtigt at forholde sig til de forskellige typer af evne- og færdighedsprøver.

CfL udbyder eksempelvis en opmærksomhedsprøve, der fokuserer på hurtig perception. Den har været brugt ved rekruttering af bl.a. laboranter og postarbejdere, hvor det handler om hurtig opfattelsesevne og at kunne opfatte præcist information.

Ved tungere poster er der brug for mere dybdegående logiske og analytiske omtankeprøver. Men også de skal bruges med netop omtanke.

”Vi kigger ikke entydigt på resultatet, men også på opgavesammensætning. Nogle handler om verbal logik og verbal forståelse, mens andre handler om tal eller rumlig forståelse. Og vi ser tit et mønster: Dem der klarer sig fint i de logiske emner er også gode til de matematiske spørgsmål. Andre klarer sig bedre i de sproglige og rumlige opgaver. Hvad der er vigtigt at lægge vægt på, kan være forskelligt fra stilling til stilling,” siger Hafdis B. Thorsteinsdottir.

Kapitel 4: Blod, sved og færdighedsprøver

Det er udbredt at bruge begrebet kognitiv, mens ordet IQ sjældent optræder. Det er der en god grund til.

”Langt de fleste færdighedsprøver i erhvervslivet er simpelthen ikke tilstrækkeligt omfattende til, at vi berettiget kan sige, at vi måler IQ. Der skal langt mere til,” siger Hafdis B. Thorsteinsdottir.

Når det så er sagt, er intelligens omdiskuteret, og man kan kun træne sin intelligens inden for den kategori, man nu engang er begunstiget med. Det er måske en af forklaringerne på, at mange er sårbare overfor færdighedsprøverne.

”Mens personlighedstest handler om præferencer med plusser og minusser på begge sider af medaljen, så afdækker færdighedsprøverne en del af din intelligens, og det er provokerende for mange mennesker. De oplever, at bordet fanger. Her er der noget, der er rigtigt eller forkert. Lige pludselig handler det om, hvor god er du til noget,” siger Hafdis.

”Det gælder også for unge mennesker, der lige er blevet færdig med deres uddannelse. De performer ikke nødvendigvis bedre end ældre. De er lige så nervøse og føler sig også under pres. Jeg havde for nyligt møde med en ung kandidat, der udbrød: Puha, jeg troede ikke, jeg skulle svede i dag.”

Kapitel 5: Vi overvurderer os selv

De fleste mennesker har en forventning om, at de performer højere, end de rent faktisk gør i de logiske og analytiske prøver, fortæller Hafdis B. Thorsteinsdottir.

”Hvis vi kigger på normalfordelinger, så er det kun 25 procent af os, der ligger i højeste kvartil. De fleste af os ligger og roder i andet- og tredjekvartil. Vi ligger i midtersegmentet. Sådan er det. Mange tænker, at jeg har gennemført en videregående uddannelse, jeg er rimelig begavet, jeg har faktisk klaret mig rimeligt godt på jobmarkedet, jeg må være bedre end som sådan.”

Det er de så ikke, og ingen bliver sorteret fra på basis af en enkelt prøve. Alt indgår i en vurdering af, hvad der er vigtigt i forhold til jobbet. Alligevel er det værd at bruge energi på færdighedsprøverne.

”Med afsæt i de anerkendte psykologer Edith Kahlke og Victor Schmidts bog Bedre ansættelser fra 2011, så er der belæg for at sige, at ens evne til at klare sig i de analytiske prøver er nogle af de bedre indikatorer på jobperformance,” siger Hafdis B. Thorsteinsdottir.

Artiklen om testværktøjer er inddelt i otte kapitler. Her finder du de sidste tre kapitler. Læs om Jungiansk Typeindeks og Karrieremodellen.