Er personlighedstests varm luft eller nyttigt værktøj?

Personlighedstests er ressourcekrævende. Mange mennesker synes, det er lidt ubehageligt at blive udsat for en personlighedstest. Det gælder for ansøgere, men også de nuværende ansatte i en virksomhed.


Af Hafdis B. Thorsteinsdottir, Erhvervspsykolg og Relations Manager i CfL, januar 2020

Alligevel vælger et stigende antal organisationer at implementere personlighedstests. Både i forhold til rekruttering og udvikling. Hvorfor? 

For et par år siden, medvirkede CfL Testværktøjer i en artikel for og i mod anvendelse af Personlighedstest skrevet af journalist Torben Sangild fra Zetland. Artiklen kan læses på Zetland her.

Torben Sangild refererer i artiklen til to personers meget forskellige oplevelser af at møde personlighedstests i erhvervssammenhænge.

Det første eksempel, startende med sætningen ”Du er sådan en, der gerne vil have en Mercedes”, er der mange grunde til at opponere imod. 

Den test, der anvendes bliver således her brugt til at fremsætte en absolut og unuanceret påstand om den pågældende respondent. Det er nærliggende at antage, at værktøjet bliver anvendt som en form for ”sandhedsvidne”, og at konsulenten, der formidler resultatet påtager en rolle som ”overdommer” i forhold til respondentens personlighed på baggrund af det testresultat. 

Det siger sig selv, at denne fremgangsmåde ikke er befordrende for fortsættelsen af samtalen. Det kan I læse mere om i Torben Sangilds artikel.

I det andet eksempel fremhæver personen, at hun er mere tilfreds med de rekrutteringsforløb, hvor hun har mødt psykologiske test, end rekrutteringsforløb, hvor der ikke blev brugt test. Dette på trods af, at testens resultater til tider pegede på potentielle svage sider i forhold til det givne job.

HBT

Det er væsentligt, at psykologiske værktøjer bliver bragt i spil med det formål i sigte at indgå i en dialog med respondenten.

Hafdis B. Thorsteinsdottir

Oplevelsen her var, at der var en drøftelse af disse resultater, der blev spurgt ind og ikke fremsat absolutte påstande om, hvem hun var. 

Jeg kender ikke de konkrete værktøjer, der er blevet anvendt i disse to eksempler, men jeg tænker, at hovedforskellen her er den måde, værktøjet bliver bragt i spil på.

Læs også: Vis altid respekt for personen, der tager testen

Det er væsentligt, at psykologiske værktøjer bliver bragt i spil med det formål i sigte at indgå i en dialog med respondenten. I rekrutteringssammenhænge er værktøjet bedst at sammenligne, som et afsæt til et struktureret og målrettet interview, der bidrager til et kvalificeret beslutningsgrundlag. Samtidig udgør værktøjet en standard i forhold til de forhold de enkelte jobkandidater bliver holdt op i mod. Det modvirker bias i ansættelsessamtalen.

Men udgangspunktet bør altid være respekt for respondenten og bevidsthed om værktøjets styrker og ikke mindst værktøjets begrænsinger. 

Læs også: Personlighedstests: Seks måder, de skaber værdi for din organisation

 

Vi ses til træning i CfL
CfL-Testværktøjer tilbyder i 2020 nye, fleksible modeller for certificering.

Læs her hvordan