Nogle HR-afdelinger har brug for at få frigivet ressourcer til udvikling, fordi de er ved at sande til i administration. Andre kan være i tvivl om, hvilke funktioner der skal placeres hhv. centralt og decentralt, og hvordan snitfladerne mellem dem skal være. Og atter andre har svært ved at få den nødvendige opbakning og tillid fra organisationens linjefunktioner.
Udfordringerne i landets HR-afdelinger er forskellige og spænder bredt. Men alligevel er der en fællesnævner for mange af tidens henvendelser til CfL: HR-afdelingerne savner overblik, inspiration og værktøjer til at gribe deres HR-arbejde mere strategisk an.
Og det er ikke så underligt, for hidtil har der ikke været tradition for at betragte HRs forskellige funktioner og ansvarsområder med særlig stor systematik.
”Man plejer at sige, at i mørke er alle katte grå,” siger Peter Leth, virksomhedsrådgiver hos CfL og fortsætter:
”Den talemåde passer i virkeligheden meget godt til HR-området, hvor rollerne har haft tendens til at smelte lidt for meget sammen i en boks uden nuancer. Men HR er ikke bare én funktion. Et velstruktureret og ambitiøst HR-arbejde dækker over mindst fem helt forskellige roller, som alle er vigtige for at styrke en organisations forretning og ledelseskraft.”
Der er ingen tvivl om, at organisationer står stærkere, hvis de anerkender, at HRs interne roller er forskellige og sikrer sig, at alle HR-funktioner bliver dækket. Der vil f.eks. både være brug for den medarbejder, der registrerer data ved lønkørsel, ansættelse og barsel (HR Service), den medarbejder, der afholder test og udvikler nye koncepter (HR Udviklingskonsulent) og den medarbejder, der sparrer med ledelsen om, hvor organisationen bevæger sig hen, og hvad det betyder for behovet for personale og kompetencer (HR Business Partner) – for blot at nævne tre af de fem roller. Men deres jobbeskrivelser og kompetencer vil være afgørende forskellige.
”Hvis man ikke har dækket alle roller, så anvender man ikke sine HR-ressourcer optimalt, man understøtter ikke forretningen så godt, som man kunne, og man får ganske enkelt ikke den størst mulige effekt af de penge, organisationen investerer i HR,” understreger Peter Leth.
Derfor opfordrer CfL til, at organisationer åbner for HR-boksen og begynder at arbejde meget mere målrettet og struktureret med området.
Til at understøtte det arbejde har CfL udviklet modellen HR Pipeline, som netop tager udgangspunkt i fem nødvendige HR-roller: HR Service, HR Konsulent, HR Udvikling, HR Business Partner og HR Ledelse.
HR Pipeline kan fungere som HR-kompas i både større og mindre organisationer. Men hvor store organisationer måske har flere medarbejdere til at varetage den samme HR-rolle, kan mindre organisationer være i den situation, at alle roller skal passes af et par enkelte medarbejdere.
”Uagtet organisationens størrelse er det altid vigtigt at afdække, om der er ’huller’ i HR-arbejdet, altså funktioner der ikke bliver varetaget. Det gør det nemmere at træffe bevidste valg og fravalg, afgøre hvor man skal bruge nye ressourcer og rekruttere de rigtige medarbejderprofiler,” siger Peter Leth.
Samtidig giver overblikket et godt fundament til at indgå partnerskaber med eksterne leverandører, hvis man ønsker at outsource dele af sin HR-funktion.
Ved at åbne og systematisere ’HR-boksen’ opnår HR-afdelingen også et bedre afsæt til at synliggøre sine funktioner for resten af organisationen. Og det kan der være behov for, viser CfLs seneste indikatormåling blandt 424 respondenter. Her giver 25 % af besvarelserne fra linje- og driftsfunktionerne udtryk for, at HR er for stor i forhold til den værdi, afdelingen skaber.
”Det er vigtigt, at alle spiller på samme hold i en organisation, for alle har et ansvar for at få organisationen til at fungere optimalt og nå sine mål. Men mange steder ser vi desværre, at afdelinger ikke spiller sammen, og derfor kan der være brug for at tydeliggøre egne roller, så stabe og linjefunktioner får større forståelse og respekt for hinandens arbejde,” siger Peter Leth og slutter:
”Alt i alt kan vi med HR Pipeline modellen hjælpe organisationer til at blive mere præcise og målrettede i deres HR-ydelser, ligesom de får et bedre overblik over, hvordan HR bedst kan understøtte den overordnede forretning i at nå sine mål. Og i bund og grund er det jo HRs fornemmeste opgave.”
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
Hvad er DEI? Og hvorfor er diversitet, ligestilling og inklusion vigtigt på din arbejdsplads? Hvad er gevinsterne? Og hvilken betydning har det for dig og dine kolleger? Få svarene her.
Som internationalt eliteuniversitet har DTU arbejdet med diversitet og inklusion i en årrække, men i dag rækker indsatsen langt ud over måltal for køn og ligestilling. CfL har mødt HR-direktør Pia Lyhne.
På et seminar for 30 chefer valgte energikoncernen VERDO at få CfL til at sætte fokus på ledelsesfaget og -værktøjer. Læs interview med HR-direktør Margrete Larsen.
Egen lederuddannelse lyder besnærende, men er det nu også en god ide? Ja, hvis I gør som Lars Sander, direktør i DKTV. I samarbejde med CfL har han designet en intern uddannelse, der favner alle ledere.