Af Pia Fuglsang Bach, juli 2019
Hvorfor er du så anderledes? Overskriften er ikke møntet på Hafdis B. Thorsteinsdottir, men den hænger nøje sammen med hendes historie, der også favner fortællingen om CfLs førende position på markedet for tekstværktøjer.
Efternavnet Thorsteinsdottir vidner om en islandsk oprindelse, og Hafdis kom da også først til Danmark som 20-årig med henblik på at studere. Første stop var antropologi på Århus Universitet, men efter et år skiftede hun til psykologi, og i 1986 kunne hun kalde sig cand. psych.
Hafdis B. Thorsteinsdottirs er i dag en af Danmarks førende eksperter inden for testværktøjer. Hun har om nogen indsigt i arbejdslivets veje og vildveje, men efter eget udsagn var det lidt af et tilfælde, der banede vejen for hendes egen karriere:
”Jeg blev kandidat på et tidspunkt, hvor der var høj arbejdsløshed blandt psykologer. Det havde jeg ikke lyst til at være, så det bragte mig ind i erhvervspsykologien, der stak hovedet frem i de år. Det betød at, at jeg lige pludselig arbejdede med testning og testværktøjer, og det har jeg arbejdet med siden 1986,” siger Hafdis B. Thorsteinsdottir, der efter skiftende chefstillinger i CfL i dag bærer titlen Relations Manager.
Hafdis B. Thorsteinsdottir begyndte i CfL i 1996, hvor hun blev ansat til at efterfølge Edvard Borbye, der var kendt og anerkendt for bogen ”Hvorfor er du så anderledes? Jungs typologi i teori og praksis”. Det var den bog, der forankrede typologien og udviklingsværktøjerne i Danmark.
Hafdis fik knapt et år sammen med Edvard Borbye, hvorefter hun blev eneansvarlig for samtlige produkter i paletten af udviklingsværktøjer.
For udenforstående bærer de fleste værktøjer uforståelige navne i form at forkortelser, men her en minimini-guide.
Det mest genkendelige navn er formentlig amerikanske Myers–Briggs, MBTI’en, der står for Myers–Briggs Type Indicator. Andre produkter er California Psychological Inventory, Competency Based Interviews, CBI, og Fundamental Interpersonal Relations Orientation – Behavior, FIRO-B.
De var dengang en del af paletten, der senere har udfoldet og udviklet sig. I 2004 skiftede CfL til Jungiansk Typeindeks, kendt som JTI. Lidt senere fulgte Decision Styles og Karrieremodellen, der kortlægger fire overordnede motivationsfaktorer.
Anført af Hafdis B. Thorsteinsdottir har CfL også udviklet egne værktøjer til både udvikling og rekruttering, og de er i dag blandt de mest anerkendte på markedet. Et eksempel er CfL-Personality Focus Profile, LFP, der tager afsæt i ledelsesopgaven frem for personen. Hertil kommer et stort batteri af evner og færdighedsprøver.
Internt i CfL har Hafdis fået tilnavnet Mrs. JTI med henvisning til Jungiansk Typeindeks, der tager udgangspunkt i otte præferencer beskrevet som mentale modpoler:
”Mit typekode er INFP, så jeg er introvert, intuitiv, følende og opfattende. INFP’erne er som regel rolige, men nogle gange snyder vi, for i vores indre har vi et stærk værdisæt, som ikke altid er synligt, men som kommer frem, når vi bliver udfordret eller krænket,” siger Hafdis og tilføjer:
”Mit styrende værdisæt er ordentlighed og autenticitet. Jeg skal kunne stå inde for det, jeg arbejder med. Hvis jeg ikke kan det, så bliver det svært. Som vores tidligere direktør sagde: Hvis du ikke kan lide det, så gør du det bare ikke. Og det er rigtigt nok. Enten opponerer jeg, eller også får jeg snoet mig uden om, og gør som det passer mig for at sige det groft.”
De mange tusinde, der har krydset Hafdis' vej, vil sikkert kunne nikke genkendende til den beskrivelse. Og til CfLs store held passer det hende forsat at udfolde sin dybe faglighed i ledelseshusets afdeling for testværktøjer.
Læs også: Guide til personlighedstest: Få succes med personlighedstests
Hafdis B. Thorsteinsdottir blev i sin tid ansat af erhvervspsykolog Ole Kiel, der tog sig af rekrutteringsværktøjerne, mens Hafdis havde ansvaret for udviklingsværktøjerne.
Rekrutteringsværktøjerne var de absolut mest udbredte, men udviklingsværktøjerne tog fart op gennem 1990’erne i takt med at tekstværktøjer bredte sig på det danske marked.
”Jeg tror, at udviklingsværktøjerne har været med til at udbrede testværktøjerne og måske også afmystificeret dem,” siger Hafdis, der i dag har ansvaret for hele butikken.
”Når vi tester til rekruttering, spørger vi for at få information. Når vi tester i udviklingssammenhænge, så tester vi for at give information til den person, der sidder overfor en."
”Udviklingssamtalerne fungerer som et spejl, som personen kan kigge ind i: Er der ting, jeg gerne vil have coaching eller sparring omkring, hvis jeg ønsker at gå ledervejen eller måske forlade lederrollen?”
”Det er noget, folk kan bruge. Det gør testværktøjerne mindre truende,” siger Hafdis B. Thorsteinsdottir, og pointerer, at etik og ordentlighed skal være i højsædet, uanset om du arbejder med rekruttering eller udvikling. Hun formulerer det i én sætning:
Vis altid respekt for personen, der tager testen.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
Der er fire generationer på arbejdsmarkedet nu. Hvis vi i de ældre generationer prøver at lytte, så kan vi høre væsentlige budskaber, fremfor bare at kløjs i at unge ofte formulerer sig meget personligt med udgangspunkt i egne nære behov.
Læs, hvorfor og hvordan Lonni Denise Jensen, sektionsleder i Forsvaret, arbejder med SLII. Forstå fordelene ved at lede situationsbestemt.
Interview med Michael Reffstrup, Managing Partner i Curia. Læs hvorfor, headhuntervirksomheden har valgt at bruge rekrutteringsværktøjet CfL-Personality Focus Profile - 12 Factor.
Har du styr på bias i ansættelsessamtalen? Der er gode råd at hente i den amerikanske forsker Joan C. Williams’ bog Bias Interrupted, skriver CfLs seniorrådgiver Marie Koch.
