Tab ikke talenterne

Kronikken har været bragt i Børsen i april 2019.

Det er i alles interesse, at de mest talentfulde medarbejdere motiveres til at kunne bære byrden af at være en effektiv medarbejder, men det er samtidig vigtigt, at de mindre talentfulde også lykkes

Af Troels Gottlieb, seniorrådgiver i CfL. 

Fra tid til anden popper den befriende tanke op, at virksomheder bør droppe talentudvikling. 

Denne gang er det organisationspsykolog Morten Novrup Henriksen, som i en artikel på borsen.dk 29. marts gør sig til talsmand for, at det ikke blot er umuligt, men også uetisk at forsøge at spotte og udvælge talenter. 

Fremfor talentbegrebet, forstået som noget iboende og statisk, foretrækker Henriksen ideen om "grit", en slags indstilling, der handler om en kombination af passion og vedholdenhed. 

Læs hele kronikken i Børsen. Det kræver login. 

Blot 2 pct. af befolkningen har det helt særlige talent, som en IQ på over 130 må siges at være, og omvendt ligger 2 pct. af befolkningen under en IQ på 70. På samme vis er personlighedstræk normalfordelte. Men her er der risiko for at ekstreme scores følges med ekstrem adfærd. 

F.eks. at samvittighedsfuldhed fører til micro-management og følelsesmæssig balance til feedback-resistens.

Også de individuelle forskelle i performance er til at tage at føle på. Nu afdøde Yale-professor Derek Price observerede allerede i 1960'erne, at et fåtal af hans kollegaer stod for størstedelen af det samlede antal publikationer.

På den baggrund nåede han frem til, at performance har en overraskende fordeling: Hele 50 pct. af det værdiskabende arbejde er udført af kvadratroden af det samlede antal medarbejdere. Jo større arbejdspladser, desto mere bemærkelsesværdigt: På en 25 personer stor arbejdsplads tegner fem medarbejdere jf. "Prices Law" sig for halvdelen af den samlede performance - for en 1000 personer stor arbejdsplads, tegner 32 medarbejdere sig for 50 pct. af performance.

Human research management-professorerne Huselid, Beatty & Beckers mere konservative bud lyder, at de 15 pct. bedst performende genererer 5-10 gange mere omsætning end deres gennemsnitligt performende kollegaer. 

Det er lidt af en hønen-og-ægget-diskussion, om det er mine coachees ekstraordinære performance eller deres sjældne talent for at performe ekstraordinært, som har gjort, at de er endt i talentprogrammet. 

Uanset hvad, så slutter jeg omvendt Henriksen, at HR har fat i den lange ende, når de gør, hvad de kan for at fastholde talenterne. 

Når det så er sagt, vil det også være ineffektivt - og måske uetisk - hvis ikke virksomheder og samfund sikrer, at den mindre talentfulde del af arbejdsstyrken, der f.eks. hører til i den nedre kvartil af IQ- eller stresstærskelfordelingen, kan lykkes. Altså skal der også være roller at spille uden den tyngde af kompleksitet og ansvar, som det er i alles interesse at talenterne motiveres til at bære.