Ny test sætter fokus på lederens kerneopgaver

Med den nye, omfattende og gennemafprøvede test Leadership Focus Profile, kan CfL nu tilbyde et redskab, der henvender sig til erfarne ledere, og som bl.a. afdækker deres vaner, indstillinger, holdninger og erfaringer. Resultaterne kan bruges som udgangspunkt for rekruttering, forfremmelse og personlig udvikling.

Leadership Focus Profile er ikke en personlighedstest i traditionel forstand, men en test der mere direkte belyser ledelsesrelevante kompetencer, holdninger og prioriteringer.

“Vi kunne se, at der var et behov i markedet for en test af denne karakter. Med Leadership Focus Profile kommer vi tættere på lederens kerneopgave end de klassiske personlighedstest, der tager udgangspunkt i en række personlighedstræk,” fortæller Jan Ivanouw, der er psykometriker og erhvervspsykolog hos CfL.

Grundlæggende skal redskabet bruges af virksomheder og organisationer til at udvælge ledere på højt niveau til henholdsvis nye lederstillinger på et højere niveau eller til udvikling i deres nuværende job, da den alene er henvendt til folk, der allerede har ledererfaring. Hertil kommer, at testen kan være et supplement, når en leder går ind i en eller anden form for udviklingsproces.

Indholdet af testen går ud på, at lederen ved hjælp af op mod 300 spørgsmål skal beskrive sig selv i detaljer med udgangspunkt i sine vaner, indstillinger, holdninger og især sine tidligere erfaringer som leder på godt og ondt. “Nogle erhvervstest søger at klarlægge personlighedstræk hos testpersonen og oversætter dem til hypoteser om, hvad man kan vente sig af en person med bestemte personlighedstræk. Det er ikke tilfældet med Leadership Focus Profile. Her går vi den anden vej rundt og får testet og beskrevet deres ledelsesfunktioner,” siger Jan Ivanouw og suppleres af sin kollega Kasper Jølberg, der er fagchef og erhvervspsykolog hos CfL.

“Som bruger får folk mere indsigt via denne test, fordi de ikke bare får en dom, men lærer noget om sig selv. Specielt de verbale beskrivelser af ens egne erfaringer kan hjælpe folk til at tænke over deres ledergerning og se, hvor deres udviklingspotentiale er. Til den efterfølgende samtale kan man uddybe dette og reflektere over, hvad det fik én til at tænke over,” siger han og fortsætter:

“Som virksomhed får man en vurdering af, hvilke fokusområder der falder lederen mest naturligt. Står man f.eks. foran den opgave, at en organisation skal sadle om, og personen scorer højt på de forskellige driftsfaktorer og lavt på relationer, så er man jo sårbar i forhold til at få lavet den ønskede omstilling, og man skal måske overveje at få en anden person på opgaven,” siger Kasper Jølberg.

Tager højde for udfordringer

Det er et almindeligt princip i psykologiske undersøgelser, at man får den bedste information ved at bruge forskellige kilder og metoder. “Derfor har vi i testen valgt, at der spørges til de samme ting på forskellige måder,” siger Kasper Jølberg.

En anden udfordring ved traditionel testning i forbindelse med ansættelse eller mulig forfremmelse er, at testpersonen har en indlysende interesse i at fremstille sig selv i bedst muligt lys. Hvis selvfremstillingen bliver for optimistisk, kan det resultere i, at virksomheden ikke finder den bedst egnede til en bestemt post. For personen selv kan det betyde risikoen for at løbe ind i nederlag ved ikke at kunne opfylde kravene til jobbet.

“Det er derfor vigtigt, at testen så vidt muligt tager højde for en alt for optimistisk selvfremstilling, og det har vi via forskellige metoder og teknikker taget højde for i Leadership Focus Profile,” fortæller Kasper Jølberg.

Leadership Focus Profil bygger nemlig i sit udgangspunkt på en tredeling af ledelsesfunktionen i en virksomhed. Det er et gennemgående træk at opdele ledelsesfunktioner i to hovedområder. Det ene vedrører instrumentelle funktioner som tilrettelæggelse af produktionsprocessen, styring af den økonomiske struktur i organisationen m.v. kaldet drift.

Det andet hovedområde vedrører den menneskelige faktor i organisationen, dvs. instruktion og motivation af medarbejdere, fremme af medarbejdernes samarbejde m.v. kaldet relation. Testen inddrager også et tredje hovedområde, nemlig udviklingen i virksomheden, der drejer sig om vurdering af fremtidige muligheder for virksomheden, udvikling af nye produkter, m.v. – i testen kaldet udvikling.

“Testen har været udsat for et omfattende udviklingsarbejde gennem de seneste fem år og er bl.a. med hjælp fra Danmarks Statistik afprøvet på ca. 200 mennesker,” siger Jan Ivanouw og fortæller endvidere, at det er almindeligt, at test på dette område viser komplekse sammenhænge, men at de modeller, sådanne test bygger på, for det meste er meget svagt udviklet og derfor ofte utroværdige. “Det er bl.a. derfor, vi med Leadership Focus Profile har lagt stor vægt på det statistiske materiale samt sørget for, at alle skalaer og sammenhænge mellem dem er psykometrisk velundersøgt,” siger han.

Mere præcis test

CfL står altså i dag med en utrolig stærk test, der kan bidrage væsentligt i forløb omkring ansættelse eller udvikling af ledere, fordi den giver et veldokumenteret materiale både i form af skalaer med tolkninger og i form af kvalitativt materiale, der kan bruges som udgangspunkt for opfølgende interviews. 

“Testen kan være et værdifuldt redskab i forbindelse med en proces, hvor man skal ansætte eller videreudvikle folk. Testen sikrer, at man taler med folk flere gange, hører deres erfaringer, beder dem komme med eksempler fra deres tidligere ledelsesliv og bruger deres svar i de efterfølgende interviews. Dermed bliver vurderingen af personerne mere kvalitative,” slutter Kasper Jølberg.