Værktøjer til at øge organisatorisk og personlig produktivitet

CfL har HR-koncepter og profilværktøjer, der understøtter og bidrager til din virksomheds arbejde med øget produktivitet og effektivitet. Læs her hvilke værktøjer og metoder du kan bruge i dit arbejde.

Produktiviteten i dansk erhvervsliv har været faldende de sidste 15 år. Resultatet af Indikatorundersøgelse fra CfL viser, at danske virksomheder har stort fokus på netop at øge produktiviteten, men at kun en fjerdedel imidlertid oplever den forventede effekt. Derfor er der fortsat behov for at bevare fokus på at øge organisatorisk og personlig produktivitet i de danske virksomheder.

Udfordring 1: Beslutningsprocesser

Hvordan kan man øge handlekraften og effektiviteten i ledergruppens beslutningsprocesser?
Risikoen for at der træffes ineffektive beslutninger er høj, og dermed også for at effektiviteten i gruppeprocesser og i organisationen bliver reduceret.
 
Symptomer kan være:

  • Ingen udfordrer hinanden i beslutningsprocesserne da man er bange for konsekvenserne
  • Diskussioner bliver præget af uformelle alliancedannelser i stedet for fagligt indhold
  • Beslutninger tages reelt udenfor det formelle møde og følges ikke til dørs af gruppens medlemmer, som i stedet handler efter egen overbevisning.

- alt sammen fører det til lavere effektivitet og produktivitet.

Skab opmærksomhed på beslutningsprocesserne: Afdæk beslutningsstile og optimer samarbejdet

Det centrale er, at gruppens medlemmer bliver opmærksomme på den måde de arbejder sammen på, og hvordan dette påvirker effektiviteten af det arbejde der udføres.

En vej er at tage udgangspunkt i selve beslutningsprocesserne og den måde gruppens medlemmer hver især træffer beslutninger på. Ved at bruge værktøjet Decision Styleskan hvert medlems specifikke beslutningsstil afdækkes, og den samlede gruppes forskellige beslutningsstile kan danne udgangspunkt for en dialog om, hvordan beslutninger i gruppen optimeres.

En anden mulighed for at optimere en gruppes beslutningsprocesser og generelle samarbejde på, er at tage udgangspunkt i Jungs Type Indikator (JTI). Med udgangspunkt i JTIen kan man afdække de enkelte gruppemedlemmers personlige præferencer og type og dermed få et input til den enkeltes typiske kommunikationsstil, fokus i samarbejde samt lederstil.
Med JTIen  som referenceramme er scenen sat til en dialog og afklaring, om de relationer der i bredere forstand er mellem gruppens medlemmer, og det samarbejde der er nødvendigt for at opnå den mest optimale og effektive indsats for gruppen og for virksomhedens produktivitet.

Udfordring 2: Ledelse og kommunikation

Hvordan kan man øge effektiviteten i ledelseskommunikation og personaleledelse?
Den effektive leder kender både sig selv og sine medarbejder godt, således at målsætninger og opgaver defineres præcist og følges op af præcis den form for instruktion og støtte, som den enkelte medarbejder har brug for.

Skab sammenhæng mellem ledelsesadfærd og medarbejderbehov: Tilpas ledelsesstilen

Effektiv ledelse handler i høj grad om at skabe et match imellem den adfærd, som lederen udviser, og den ledelsesadfærd som medarbejderen behøver for at kunne løse opgaverne optimalt.

Situationsbestemt ledelse (SLII) kan hjælpe lederen i sin lederolle med at blive mere effektiv til at præcisere mål, identificere medarbejdernes behov for ledelse samt tilpasse sin ledelsesstil til situationen.
I forhold til relationen mellem leder og medarbejder kan Jungiansk Type Index (JTI) være nyttig.
JTIen hjælper lederen med at blive mere bevidst om egen foretrukne måde at løse opgaver og samarbejde på samt blive bedre til at tage højde for sine medarbejderes forskelligheder.

Sammen udgør de to værktøjer en solid platform, for den nye såvel som den erfarne leder, i forhold til at forbedre sin evne til at tilpasse sin ledelsesadfærd til både situation og person.

Udfordring 3: Motivation

Hvordan bemander man opgaver og projekter mest effektivt?
Belønningssystemer og karriereveje er sjældent indrettet på en systematisk viden om medarbejdernes reelle behov og karrieremotiver, men i højere grad på tradition: ”Sådan har vi altid gjort” eller på generelle tendenser: ”Det har vi hørt, at de gør mange andre steder”.

Hvis belønning og medarbejderens behov ikke tilpasses hinanden, vil medarbejderen sandsynligvis ikke opfatte belønningen som værd at yde en ekstra indsats for. Medarbejderne oplever ikke at de belønnes for deres indsats og virksomheden mister således ressourcer.

Opmærksomhed på individ og hvordan den enkelte motiveres og stimuleres: Identificer motivationsfaktorer

Et stærkere kendskab til og mere systematisk interesse for den enkelte medarbejders motiver og præferencer i forhold til fremtidige karriereveje, vil kunne skabe en mere effektiv, stimulerende og i sidste ende produktiv karrierekultur.

Værktøjet, Decision Dynamics Karrieremodel kan hjælpe til at stille skarpt på medarbejdernes motiver og opfattelse af hvad der er reelle belønninger.
Karrieremodellen hjælper til, i en dialog med medarbejderne, at stille skarpt på hvilke belønninger der virker efter hensigten og på hvordan medarbejderne kan udvikle sig i den rigtige retning for både virksomheden og den enkelte person.

Udfordring 4: Rekruttering

Hvordan optimerer og kvalificerer man udvælgelsen af interne og eksterne kandidater til et givent job?
Ved at benytte test i rekrutteringssammenhæng, kan virksomheden langt bedre kvalificere kandidaterne.
Men for at opnå det største udbytte, er det væsentligt at have fokus på, hvordan vi strukturerer en rekrutteringsproces, hvordan vi afholder interview og ikke mindst hvordan vi generelt anvender testværktøjer.

Lær din kandidat at kende: Inddrag rekrutteringsværktøjer og vær skarp i rekrutteringsprocessen

Med jobprofileringsværktøjet Bidrag til Bedømmelse er det muligt at bevæge sig ”baglæns” i rekrutteringsprocessen, for at få afdækket kandidaten og kvalificeret udvælgelsen bedst muligt, ved at gå fra resultater, til opgaver, til kompetencer og til personlighedstræk.