Erling Brandstrup er ankechef i Kontor for Arbejdsskade 1 og Ligebehandling i Ankestyrelsen. Der er 27 medarbejdere ansat i kontoret, 25 jurister og 2 studentermedhjælpere.
Arbejdsskadeafdelingen har tidligere arbejdet med at få styrket lederne i at tænke i ”driftsledelse”, så lederne udøver ledelse i forhold til opgaver og drift. Den tankegang har Erling Brandstrup skulle udbrede i organisationen:
Ankechefen siger:
”… Vi skulle prøve at få konsulenter, ledere og medarbejdere til at tænke i driftsledelse… Arbejdsskadeafdelingen har arbejdet med driftsledelse i nogle år – andre kontorer skulle blive klar til at tænke i andre baner - mange jurister stejler når de hører at man taler om driftsledelse – det er jo fin juridisk sagsbehandling det her men ud fra et ledelsessynspunkt er det jo driftsledelse – der er en masse processer rundt omkring, som vi skal nå i mål med…”.
Målet var at Arbejdskadeafdelingen skulle brede kendskabet til driftsledelse ud – det har været en slags ”Holdningsmobilisering” at skulle kommunikere det ud, som ankechefen udtrykker det. Det har krævet klar kommunikation ud i organisationen.
Kontoret har gennem det seneste år arbejdet meget med at involvere medarbejdere i deres jobudvikling, det gælder både for konsulenter og for fuldmægtige.
Der er blevet udøvet mere involverende ledelse, hvor konsulenterne har haft en aktiv rolle i afholdelse af faglig MUS. Det har givet plads til i højere grad at inddrage medarbejdernes erfaringer, egne vurderinger, faglige perspektiver og gode ideer.
Der har været fokus på, at konsulentgruppen får deres ledelseskompetencer mere i spil og arbejder mere med som deltagere i et ledelsesteam. Erling Brandstrup fortæller, at konsulenterne skal træde mere ind i en ledelsesrolle - en faglig ledelsesrolle i forhold til kontorets fuldmægtige. Konsulenterne gennemfører sammen med ankechefen faglig MUS med medarbejderne. Konsulenten har før samtalen læst nogle af medarbejdernes konkrete sager og sammen med de daglige observationer giver det grundlaget for en faglig tilbagemelding til medarbejderen.
Ankechefen fortæller, at det at holde en faglig MUS er blevet taget imod med en vis skepsis hos nogen af medarbejderne, men samtalerne er generelt blevet taget godt imod, der er kommet mere fokus på udvikling af deres faglige kompetencer og de har fået mere anerkendelse for deres faglige præstationer. Efter den faglige MUS gennemfører personalelederen MUS med medarbejderen.
Et andet nyt tiltag er at der er blevet lavet faglige specialegrupper. Der er blevet involveret nogle flere medarbejdere i at være med i faglige netværk på tværs af kontorer – medarbejderne kan være med til at udvikle fagligheden, besvare henvendelser fra andre kontorer, finde principafgørelser, skrive artikler m.v. ”Det er et svar på et behov for at involvere medarbejderne bredere. Medarbejderne mærker i højere grad, at de er involveret i den faglige udvikling” – siger Erling Brandstrup. Som chef har han været meget optaget af, hvordan medarbejderne bruger hinanden.
Der er også arbejdet med at bruge kontormøderne på en ny måde.
Kontormøderne bliver brugt til generel orientering fra ledelsen hver 2. uge og hver 2 uge er det de faglige konsulenter og sagsbehandlere der er aktivt involveret i møderne. I forhold til projektet ” Kompetencer på tværs” har det lagret sig, at det er af stor værdi at bruge medarbejdernes kompetencer – medarbejderne efterspørger også selv at få sat deres kompetencer mere i spil.
Der er forskellige fora, hvor medarbejderne skal holde oplæg og styrelsen laver nogle temamøder hvor interessenter og faglige aktører udefra inviteres til møder med et fagligt indhold. Det er nyt at medarbejderne skal formidle deres faglige stof i højere grad. Medarbejderne skal repræsentere styrelsen eksternt og det er nyt for mange medarbejdere at være med til.
Helene Nordkjær Steen, er ansat i kontoret og er jurist. Helene startede i Ankestyrelsen i 2008 og er sagsbehandler på arbejdsskadeområdet. Hun siger:
"Inden for det seneste år er der sket nogle ændringer i måden man som medarbejder er involveret. Der er mere kontakt med fagligheden i huset. Overordnet kan jeg godt mærke der er sket en ændring inden for det sidste år– på et tidspunkt havde vi netværksgrupper på tværs af kontorerne"
Helene fortæller, at man som fuldmægtig kan være tilknyttet en faglig specialegruppe både i sit eget kontor og på tværs af kontorne. Det kan som deltager i en specialegruppe være aktuelt at komme ud i de andre kontorer og holde oplæg om noget fagligt - fx nogle problemstillinger der er relevante for de andre kontorer. Som fuldmægtig kommer man nu i højere grad ud og formidle og undervise i organisationen.
Hun siger også:
”I forbindelse med at der er kommet mange nye medarbejdere skal man undervise de nye og man skal kunne formidle det de skal kunne og det er sjovt og udfordrende”.
Der er helt enkelt kommet flere involverende aktiviteter i kontoret som fremmer trivsel, engagement og kvalitet i opgaveløsningen. I kontoret har medarbejdere og leder talt meget om sparring og hvordan de bruger hinanden.
Helene fortæller, at det således er nyt at det den første time af MUS er konsulenten, der holder MUS. Når den faglige del af samtalen er forbi, så går konsulenten ud. Det har været godt, men man skal selvfølgelig lige vænne sig til det.
”Hvis man skal se lidt tilbage er der mere og mere interesse for at bruge fuldmægtige til nogle flere ting. Man bliver fx spurgt om man vil være med til at deltage i projekter og det er meget udviklende at være med til. Man bliver også spurgt mere om man vil være med til at fremlægge. Generelt er der mere involvering af fuldmægtige i styrelsen”.
Kontormøderne og også de øgede krav til medarbejderne om at formidle og undervise ude i organisationen er begge eksempler på, at medarbejderne bliver involveret på andre måder end tidligere og Helenes eksempel illustrerer at det giver øget trivsel og arbejdsglæde. Også den faglige MUS giver medarbejderne sparring på det faglige element i deres opgaveløsning på en ny og inspirerende måde.
Generelt arbejdes der mere med involverende ledelse i Ankestyrelsen og det peger frem mod mere arbejdsglæde og inddragelse af medarbejderne, både på konsulent og fuldmægtig niveau.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
Som global teknologi- og ingeniørvirksomhed har MAN Energy Solutions et godt greb om DE&I, men særligt ét redskab skubber til inklusionen. Læs ny toplederstafet med Marie Brinkgaard, Head of HR Denmark.
Som internationalt eliteuniversitet har DTU arbejdet med diversitet og inklusion i en årrække, men i dag rækker indsatsen langt ud over måltal for køn og ligestilling. CfL har mødt HR-direktør Pia Lyhne.
Diversitet på arbejdsmarkedet er en konkret udfordring, og det at lede ældre kan forekomme ret fredsommeligt sammenlignet med andre opgaver, skriver CfLs direktør Anja Neiiendam.
Læs, hvordan Anders Steengaard Leer, divisionschef i Jespers Torvekøkken, har tilrettelagt et skræddersyet ledelsesudviklingsforløb i samarbejde med CfL.