I V2C arbejder man fire dage om ugen, der er ingen mellemledere, og ledelse er i høj grad selvledelse.

Af Sofie Høgedal, CfL, maj 2019

”Vi har haft masser af udfordringer. Vi går jo mod strømmen. Mange har sagt til mig, at vi skal have mellemledere og afdelingsledere, og vi gør det besværligt for os selv uden. Det synes jeg ikke. Vi har en arbejdsplads i vækst, hvor der ikke er behov for mellemledere,” fortæller Lars Blaaberg, medstifter af rådgivningsvirksomheden V2C – Value 2 Construction, som tilbyder rådgivning til bygherrer og byggestyring.

Siden 2014 har Lars Blaaberg i samarbejde med sin kollega Peer Kisbye drevet V2C. Forretningsplanen er forankret i selvledelse, viden, livsglæde og en fire-dages arbejdsuge uden mellemledere og MUS-samtaler. Lars Blaaberg har en fortid som topleder i byggegiganten NCC, men i 2009 valgte han at fyre sig selv, som en af 50 medarbejdere.

Nu driver Lars Blaaberg en virksomhed der er en diametral modsætning til sin tidligere arbejdsplads samt utallige andre arbejdspladser i Danmark.

I Danmark er der en stigende interesse for nye organisationsprincipper, men én ting er at interessere sig for det. Noget andet er rent faktisk at lave en ny organisationsform. Her er V2C og Lars Blaaberg et eksempel på et alternativ, som er lykkes og har skabt en virksomhed i vækst med fokus på ledelse og menneskesyn. Blandt andet skriver V2C dette på virksomhedens hjemmeside:

”V2C er en drøm om at levere værdi på flere fronter – både for de ansatte og vores kunder. Vi arbejder intensivt med en kultur, hvor faglighed og selvledelse er drivkræfter, og fællesskabet tackler udfordringer. Frihed med ansvar fremfor rapportering, og netværk fremfor mellemledelse. Vi gør det i en organisering, der understøtter, at folk kan selv, vil selv og derfor også skal have mulighederne.”

Hellere fravælge medarbejdere end at justere på drømmen

På fem år er V2C vokset til 55 medarbejdere med afdelinger i Valby, Odense og Aarhus. I den forbindelse har virksomhedens alternative organisationsform været udfordrende for rekrutteringen, da få personer havde svært ved at forene sig med den anderledes hverdag. Men for Lars Blaaberg har aldrig været en løsning at ændre på ledelsesdrømmen for at imødegå den nogle gange udfordrende onboarding-proces.

”Mange af vores ansatte har været på arbejdsmarkedet i 20-30 år. Med den erfaring kommer man fra en virksomhed med en mere hierarkisk måde at arbejde på. Der er en leder til at sætte retning og sparre med. Det har vi ikke hos os. Dermed har vi også erkendt, at vores organisationsform ikke er for alle mennesker, for ellers skulle vi begynde at justere på vores drøm som virksomhed for at tilpasse enkelte medarbejdere, som ikke trivedes med vores organisationsmodel,” fortæller Lars Blaaberg.

V2Cs kernedrøm om at være en arbejdsplads drevet af selvledelse og videndeling har betydet, at der har været nogle mål, som skulle revideres. For eksempel er V2C en sælgende organisation, som sælger ydelser til bygherrer gennem rådgivning fra eksempelvis arkitekter, entreprenører eller andre specialister. Kunderne skulle findes i de ansattes store netværk, men der kom aldrig kunder ind fra netværket.

”Vi har samlet et stort netværk i virksomheden, som vi skal bruge, men vi oplevede, at folk havde for travlt til at sælge i deres netværk, og dermed kom salget gennem netværk aldrig. Derfor er vi blevet nødt til at gå ind og arbejde specifikt med det punkt for at snakke support, motivation og specifikke krav til os som sælgende organisation for at få mere salg ud gennem vores netværk,” siger Lars Blaaberg.

Artiklen fortsætter under boksen

Michael Tolstrup, seniorrådgiver i CfL:   

"En ny organisationsform starter altid med en passion for at ville noget andet, noget bedre, der er tilpasset nutiden og de mennesker, du ser omkring dig. På den måde kan alle organisationer få nye organisationsformer uafhængig af, om topledelsen er modig nok til at ændre præmissen for den samlede organisation. "

"Husk, at en ny organisationsform ikke kun er streger på et papir med bokse og navne. Det er i lige så høj grad ændringer i nogle grundlæggende principper for, hvem der må træffe beslutninger, rolleforventninger, styring, strategi- og fordringsprocesser." 

Læs også: Er organisationsændringer stor ståhej for ingenting?

Drømmen om at skabe arbejdsglæde og fokusere på lederskab

Lars Blaaberg definerer ”ledelse” som to ting:

”Ledelse er som en ledning, der leder strøm og viser, hvilken retning vi skal hen sammen. Ledelse er også at lede efter det, der er blevet væk eller lede efter en vej til nye muligheder. Det er ledelse.”

I V2C bruger Lars Blaaberg sin tid på at lede efter gode løsninger for virksomheden. Han bruger sin tid på at stille spørgsmålstegn ved arbejde, retning og kvalitet. Han bruger ikke sin tid på at være CC på mails for at være orienteret. De ansatte styrer selv deres tid og ledelse.

”Jeg har ikke travlt med ledelse af mine medarbejdere. De har fået værktøj til at selvlede. Og hvis de har spørgsmål, går de direkte til den, som har svaret. Hvis de har udfordringer, har de en sparringspartner i en kollega, som de sparrer med,” siger Lars Blaaberg.

Organisationen arbejder ud fra filosofien ”Unboss”, som prioriterer gennemsigtighed, åbent samspil om beslutninger, videndeling og selvstændigt ansvar. Hver ansat har en sparringspartner i en anden ansat, hvor man har fire obligatoriske samtaler om året. Man må ikke være sparringspartner for hinanden, og man må gerne skifte sparringspartner efter ønske og behov. Lars Blaaberg skal kun inddrages i udfordringer, hvis de er:

”Sundhedsmæssige kritiske for medarbejderen eller kritiske for forretningen. Ellers kan de løses med selvledelse,” fortæller han.

Fredagsfri og bonusordning

Som en del af virksomhedens organisationsmodel arbejder alle medarbejdere fire dage om ugen på i alt 36 timer, som svarer til i gennemsnit ni timer per dag. Langt de fleste holder fri fredag, men alle har mulighed for at planlægge anderledes.

Hver ottende fredag holder organisationen en intern begivenhed kaldet Value Friday, hvor man på tværs af afdelinger arbejder ind i virksomhedens kultur om at spille bedre sammen i hverdagen. Ideen til en fire-dages arbejdsuge kom fra en hollandsk arkitekt, fortæller Lars Blaaberg.

”Han fortalte om sin tegnestue med fire-dages arbejdsuge, om hvor glade og veloplagte, de alle mødte på arbejdet om mandagen. Det vil vi også gerne prøve af, og det har vist sig at være en succes. Folk sparer 20 pct. i transport, mindsker stress, fordi der er tid til private gøremål. Vi har en helt anden udhvilethed i firmaet, end vi har oplevet på andre arbejdspladser," fortæller Lars Blaaberg i et interview til Børsen Executive.

Han har samtidig skrevet i en kommentar på LinkedIn under selv samme interview:

”For mig er det ikke vigtigt. om det hedder 3,4,5 eller 6 dagsarbejdsuge. Det der er vigtigt, er at den enkelte har indflydelse på det, man har ansvar for. Indflydelse og ansvar følges desværre ikke altid ad, hvilket giver rigtig mange stress. Vi har sagt fire-dags arbejdsuge fordi samfundet generelt ikke er klar til denne frihed. Det er forsat op til den enkelte medarbejder om de vil benytte sig af muligheden – på en vej mod større frihed.”

Derudover er en del af lønnen omsætningsafhængig og kan udløse en bonus for den enkelte medarbejder. Man bestemmer derfor selv, hvilken takst, man skal sælge sig ud til kunderne, og det er også med til at give en indflydelse på bonussen. På den måde leder den ansatte sin egen hverdag og ydelser.
V2C er dermed en rådgivningsvirksomhed med 55 ledere, som sælger deres viden til kunder, hvor nærmeste reference er direktører, Lars Blaaberg og Peer Kisbye.

Hvordan ser fremtiden ud?

”Viden er magt. Men vi tror ikke på, at man i vores virksomhed skal holde på sin viden og stige i graderne. Vi skal understøtte hinanden på en måde, hvor man har lyst til at videndele og skabe sammenhold. I stedet for at være en begrænsning, skal vores viden være med til at udvikle og gøre ting endnu bedre hos os, og det giver kunden mere for pengene,” siger Lars Blaaberg.

Indtil videre har V2C bevist, at en alternativ organisationsform ikke kun hører hjemme i drømme, men i stedet er en ny måde at skabe organisationsstrukturer på, der gør op med den klassiske forståelse af ledelse og virksomhedsformer.

I et interview til Børsen, bliver Lars Blaaberg stillet spørgsmålet om virksomhedens fremtidssikring, til det svarer han:

"Det er et spørgsmål, jeg tænker meget over og allerede har stillet til en række dygtige mennesker undervejs. Første gang da vi blev 25 ansatte. I kan nok ikke blive større nu med den model, lød svaret. Samme svar fik jeg, da vi var 35 og 40. Nu er vi 55 ansatte, og det fungerer stadig fint. Jeg begynder at tro,at det ikke nødvendigvis er størrelsen, der afgør det."

Læs også: Tør du give slip på magten æren og organisationen?