I fremtiden vil medarbejdere være alt for forskellige til de ensartede belønningsordninger og standardincitamenter, som vi kender i dag. De vil forvente skræddersyede ansættelsesmuligheder og motivationsformer, men også skulle tage større ansvar for at motivere sig selv. Det forudser et af verdens største forskningsprojekter i fremtidens arbejde, som varsler ledere helt nye måder at motivere ansatte på.

 

Artikel fra djoef.dk/ledelse skrevet af journalist Annemette Schultz Jørgensen

 

Selvom de fleste virksomheder nok vil mene, at de har deres egne måder at motivere deres medarbejdere på, så foregår medarbejdermotivation efter så godt som samme formel på dagens arbejdspladser. Medarbejdere bevæger sig nemlig igennem livet efter stort set samme mønster som deres jævnaldrende, og derfor udvikler deres krav, ønsker og drømme til arbejdslivet sig også på samme måde. Og af den grund har ledere, ved blot at kaste et enkelt blik på den såkaldte kohorte, medarbejderne har befundet sig i, kunnet forudsige, hvad der skulle til for at motivere dem. Mere i løn, mere ansvar, større fleksibilitet eller mere efteruddannelse.

Den standardtilgang bliver snart fortid. Frem for at leve i homogene grupper former vores liv sig nemlig hastigt i mere og mere spredte og mangfoldige retninger. Det får vores ønsker til arbejdslivet til at gøre det samme og kommer inden længe til vende op og ned på medarbejdermotivation, som vi kender den i dag. Først og fremmest fordi ledere skal lære at skrue lige så mange medarbejderordninger sammen, som de har ansatte. Men også fordi de bliver nødt til at lære medarbejderne i langt højere grad at motivere sig selv, hvis ikke de skal drukne i opgaven.

Sådan lyder prognosen fra ledende eksperter fra det forskningsbaserede konsulenthus 'Hot Spots Movement' i London. Her gennemfører man på niende år et globalt forskningsprojekt inden for fremtidens arbejde, under ledelse af professor Lynda Gratton fra London Business School, som af The Times er kåret til en af verdens førende ledelsestænkere. Hot Spot Movements største forskningsprojekt er 'Future of Work', som er et gigantisk forskningskonsortium med deltagelse af 200 topledere og eksperter fra hele verden, der sammen løbende indsamler viden om vores arbejde og arbejdsliv i fremtiden. Og altså blandt andet om den måde, medarbejdermotivation kommer til at forandre sig på fremover. 

”Hvis man som organisation ønsker indsigt i, hvordan det at motivere medarbejdere bliver anderledes i fremtiden, er det første, man skal være opmærksom på, at de ansattes liv kommer til at blive langt mere varierede og mangfoldige, end de er i dag. Det betyder, at de dage, hvor man som leder forholdsvist enkelt har kunnet forudsige, hvilke ønsker medarbejderne har til deres arbejdsliv, meget snart er talte. Og derfor at motivationsopgaven bliver langt mere individualiseret, hvilket bliver en stor udfordring for ledere,” siger Emma Birchall, der er forskningsleder på Future of Work.

 

Mange generationer på samme arbejdsplads

Forskningsprojektet peger på tre hovedtendenser, der får vores arbejdsliv til at bevæge sig i mere individualiserede retninger. Den første er, at vi kort og godt lever længere. I dag skal over halvdelen af de børn, der fødes i højtudviklede lande, regne med at blive mere end 100 år og derfor også indstille sig på at skulle arbejde 10 til 15 år længere, end deres bedsteforældre og forældre har gjort. Det betyder blandt andet, at organisationer skal rumme flere generationer, end de gør i dag.

”Det er en forandring, der allerede er begyndt at indfinde sig. Mange arbejdspladser mærker det ved, at medarbejderne i stigende grad stiller vidt forskellige krav til deres arbejdsliv, fordi de befinder sig i forskellige faser af tilværelsen,” fortæller Tina Schneidermann, COO også på Hot Spots Movement.

 

Flere afbræk i karrieren fremover

Den anden tendens er, at vi, jo længere tid vi er på arbejdsmarkedet, bliver mere tilbøjelige til at lave afbræk og karriereskift undervejs.

”Folk vil ikke kunne opretholde den høje arbejdskadence, som vi har i dag, igennem et forlænget arbejdsliv. Flere vil ønske at designe karrieren anderledes med flere afbræk og karriereskift. I dag forventer mange arbejdspladser jo, at man kun bevæger sig opad og arbejder mere og mere. Men fremover vil flere af os have lyst til at drosle ned i perioder, også selvom man går ned i status, for at kunne være sikker på, at man kan holde sig produktiv i mange år. Det krav er organisationer ikke gearede til i dag, men det bliver de nødt til i fremtiden,” siger Emma Birchall.

 

De ansatte mangfoldige på nye parametre 

Endelig er en tendens, at arbejdskraften bliver langt mere mangfoldig, end den er i dag. Ikke bare på de traditionelle parametre som køn og etnicitet, men på nye områder.

”En ny dimension bliver, at folk vil leve i nye og mere varierede familiekonstellationer, der kommer til at forandre sig mange gange igennem livet og ændre deres familiemæssige og økonomiske ansvar. Det vil ændre de ønsker og krav, de har til jobbet, og derfor også det, der skal til for at motivere dem,” siger Tina Schneidermann og fortæller, at man også vil se større mangfoldighed på ansættelsesformerne.

Flere af os vil nemlig ønske at arbejde som freelancere, underleverandører og konsulenter i perioder for at skabe plads til andre dimensioner i vores liv uden for arbejdet. Og også det kommer til at påvirke, hvad der skal til for at motivere os. 

 

Om 'Future of Work'
'Future of Work'-forskningsprojektet er grundlagt af professor Lynda Gratton fra London Business School og det til dato længstvarende forskningsprojekt om fremtidens arbejde og organisationers tilpasning til den nye virkelighed. Projektet undersøger ikke blot, hvordan selve arbejdet forandrer sig, men fokuserer på ændringer i arbejdsstyrken fra de skiftende familiestrukturer til, hvordan 100-års livet kommer til at påvirke vores liv og arbejde.

 

Artiklen er et uddrag af et interview bragt af Djøf. Læs mere her